Arbeidsconflicten leiden tot hoofdbrekens, zowel voor werkgevers als voor werknemers; hoe dient een werknemer om te gaan met die onverwachte negatieve beoordeling, met andere taken en verantwoordelijkheden, met botsende karakters of een verziekte werksfeer? En wat mag van de werkgever en de werknemer worden verlangd wanneer de arbeidsverhoudingen verstoord zijn geraakt?
Pas op voor de oneigenlijke ziekmelding!
Het is werkgevers een doorn in het oog: de werknemer die bij een arbeidsconflict zich prompt ziek meldt. Onderzoek wijst uit dat arbeidsconflicten vaak tot een ziekmelding leiden, maar is een ziekmelding ook verstandig?
Het is aan de bedrijfsarts om te beoordelen of bij een arbeidsconflict (tevens) sprake is van ziekte. Wanneer is wel sprake van ziekte? Volgens de STECR Werkwijzer is (veelal) sprake van ziekte als bijvoorbeeld aantoonbaar sprake is van een fysiek medisch probleem of van psychische klachten die al ruim vóór het arbeidsconflict bestonden. Lastiger wordt het als de ziekmelding een direct gevolg is van het arbeidsconflict; de werknemer meldt zich bijvoorbeeld pas met spanningsklachten (zoals concentratieproblemen, hoofdpijn, hartkloppingen en dergelijke) nádat een conflict is gerezen. Volgens de STECR Werkwijzer is hier veelal sprake van een normale reactie op een vervelende, als bedreigend ervaren, situatie. Er is dan sprake van arbeidsverzuim zonder medische beperkingen; geen ziekte dus in de zin van het arbeidsrecht. Dit is al helemaal het geval als de ziekmelding als een drukmiddel wordt ingezet in het conflict, als een manier om iets af te dwingen.
De Hoge Raad is streng: geen recht op loon bij oneigenlijke ziekmelding, tenzij…
In 2008 heeft de Hoge Raad zich gebogen over de vraag of een werkgever het loon aan een werknemer moet doorbetalen bij een oneigenlijke ziekmelding. Het hoogste rechtscollege van ons land oordeelde dat niet lichtvaardig mag worden aangenomen dat arbeidsverzuim na een arbeidsconflict voor rekening van de werkgever komt. Sterker, de Hoge Raad heeft aan de hand van een drietal voorwaarden een zware stelplicht en bewijslast op de werknemer gelegd. Hierbij zal de werknemer moeten onderbouwen (en een causaal verband moeten aantonen) dat door de arbeidssituatie sprake is van dreigende uitval in verband met psychische of lichamelijke klachten. Ook zal de werknemer moeten bewijzen dat de belemmeringen om te kunnen terugkeren tot het werk veroorzaakt zijn door de werkomstandigheden en dus in de risicosfeer vallen van de werkgever. Tot slot moet de werknemer alle medewerking verlenen om tot werkhervatting te komen. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat de werknemer in gesprek moet gaan met de werkgever (of een bemiddelaar) of overplaatsing moet accepteren naar een andere vestiging.
Ziekmelding bij arbeidsconflict leidt dus makkelijk tot escalatie
Een oneigenlijke ziekmelding bij een arbeidsconflict – arbeidsverzuim zonder medische beperkingen – is derhalve zeker niet zonder risico. Integendeel: een werkgever kan de werknemer oproepen om op het werk te verschijnen en als de werknemer weigert kan de (door)betaling van het salaris worden stopgezet. Uiteindelijk kan deze escalatie van het conflict zelfs ontslag (op staande voet) tot gevolg hebben.
Het ultieme doel: conflictoplossing
Het is natuurlijk een waarheid als een koe: bij een verstoorde werkverhouding, bij een vertrouwensbreuk of bij een arbeidsconflict is en blijft communicatie, teneinde tot een oplossing van het conflict te komen, onontbeerlijk. Iedere relatie, of deze nu zakelijk is of privé, is gebaat (om het eufemistisch uit te drukken) bij transparante, open en constructieve communicatie. Als het gesprek en het overleg gemeden blijft worden, is de houdbaarheid van het dienstverband snel in zicht. Wanneer rechtstreeks overleg redelijkerwijs niet mogelijk is, kan bemiddeling of mediation uitkomst bieden. Mediation wordt in de praktijk vaak ingezet bij een arbeidsconflict tijdens ziekte en re-integratie, bij een verstoorde arbeidsrelatie en als exit-mediation.
Meer informatie
Onze Vakgroep Arbeidsrecht adviseert en begeleidt zowel werknemers als werkgevers bij arbeidsconflicten.
Wilt u advies of heeft u ondersteuning nodig? Neem dan rechtstreeks contact op met één van onze advocaten Arbeidsrecht. Mail hiervoor naar: bindels@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.
