De kassière die op heterdaad betrapt wordt met haar hand in de kassa, de piloot die tijdens de vlucht in slaap valt, de werknemer die een collega bedreigt en door elkaar schudt; allen zijn ze op staande voet ontslagen. Bij een ontslag op staande voet staat een werknemer per direct op straat. Een ingrijpende beslissing waarbij de werknemer van de een op de andere dag zijn baan en bron van inkomsten kwijtraakt en tevens zijn aanspraak op een werkloosheidsuitkering verliest. Logischerwijs moet een werkgever goede redenen hebben om tot een geldig ontslag op staande voet te kunnen komen. Welke risico’s en valkuilen komen kijken bij het geven van een ontslag op staande voet? Hoe kan men zich tegen een dergelijk ontslag verweren?

Voorwaarden voor en gevolgen van ontslag op staande voet

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is vereist dat sprake is van een dringende reden: een omstandigheid of gedraging die zo ernstig is dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij het dienstverband nog maar één dag langer voortzet. Het ontslag alsmede de dringende reden moeten onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld.

Bij een ontslag op staande voet verliest de werknemer de rechtsbescherming die hij normaliter zou genieten: het UWV hoeft geen toestemming te geven voor de opzegging, er hoeft geen kantonrechter naar de zaak te kijken en de werkgever hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen.

Het gevaar van overhaaste beslissingen

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven en medegedeeld. Deze mededeling gebeurt middels een ontslagbrief.

Onverwijld betekent hier uitdrukkelijk niet “direct. In sommige gevallen is het immers niet mogelijk – en zelfs zeer onwenselijk – om direct een beslissing te maken. Vaak is aanvullend onderzoek noodzakelijk. Een periode van schorsing, waarin onderzoek kan worden gedaan, wordt door de Hoge Raad toegestaan. Zodra een werkgever goed op een rijtje heeft wat er is gebeurd – én zodra hier bewijs voor ligt – kan de werknemer worden ontslagen. Houd er rekening mee dat wanneer het onderzoek is afgerond niet te lang kan worden gedraald met het geven van het ontslag.

Valkuilen van de ontslagbrief

De mededeling van het ontslag aan de werknemer gebeurt middels een ontslagbrief. Vaak realiseert een werkgever zich echter onvoldoende dat de inhoud van de ontslagbrief bepalend is voor de geldigheid van het ontslag.

Een voorbeeld:
een buschauffeur kan zich in de bedrijfskantine niet inhouden en scheldt een collega uit. Door zijn leidinggevende wordt hem medegedeeld dat dit al de derde keer is dat hij collega’s intimideert en dat de maat vol is. Hij wordt op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief die hij enkele dagen later op de mat krijgt wordt echter uitsluitend gesproken over het laatste incident. De buschauffeur vecht het ontslag aan en de zaak komt bij een rechter. De rechter vindt het eenmalige incident niet voldoende om het ingrijpende ontslag te rechtvaardigen. De toevoegingen van de werkgever tijdens de zitting, dat het niet het eerste incident is, mogen niet baten.

In de ontslagbrief moet de dringende reden worden vermeld op grond waarvan het ontslag is gegeven. De rechter kijkt uitsluitend naar deze reden. Andere bijkomende feiten en omstandigheden mogen niet later nog ten grondslag van het ontslag worden gelegd. Een gehaaste en onzorgvuldige werkgever kan zichzelf hierbij in de voet schieten en het risico lopen dat een ontslag wordt vernietigd, met alle gevolgen van dien. Indien sprake is van de bekende “druppel die de emmer doet overlopen” zal niet alleen het laatste incident (de “druppel”) moeten worden genoemd, maar tevens alle (relevante) voorgaande waarschuwingen, overtredingen en incidenten. 

Belang van een handboek

De dringende reden in de ontslagbrief moet met concrete feiten en omstandigheden worden bekleed. De rechter toetst deze dringende reden aan twee criteria: kan de reden objectief gezien als dringend worden beschouwd en is de reden ook voor de werkgever specifiek dringend. Dit laatste criterium, de subjectiviteit van de dringende reden, kan snel voor problemen zorgen indien daar overheen wordt gestapt.

Vergelijk hier:
Lisa werkt als accountant bij een groot kantoor. Zij neemt een pak koekjes uit de kantoorkeuken mee naar huis. Haar baas ziet dit en geeft haar een onofficiële waarschuwing.

Bart werkt als vakkenvuller bij de Jumbo. Ook hij kan zich niet inhouden en neemt een pak koekjes uit een schap mee naar huis. Bart wordt onmiddellijk op staande voet ontslagen.

Beide werknemers hebben objectief gezien dezelfde fout gemaakt. Toch kan de rechter in beide kwesties tot een ander oordeel komen. De rechter kijkt immers ook naar subjectieve omstandigheden zoals de bedrijfscultuur, de aard van het bedrijf en de vraag of het bedrijf in een (personeels)handboek hierover bepalingen heeft opgenomen.

Bij de rechter

Het ontslag op staande voet mag worden gegeven zonder tussenkomst van de rechter. Wel kan de werknemer het ontslag aanvechten. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kan de werknemer uitsluitend nog bij de rechter een poging wagen het ontslag te vernietigen. Een vernietiging buiten de rechter om is dus niet (meer) mogelijk en sorteert derhalve geen enkel effect.

Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium en dit brengt mee dat de rechter een ontslag kritisch beoordeelt. Wanneer het ontslag (onverhoopt) ongedaan wordt gemaakt heeft dit grote gevolgen voor zowel werkgever als werknemer: het dienstverband herleeft en de werkgever is met terugwerkende kracht gehouden tot betaling van het (achterstallig) loon (eventueel met rente en boete).

Om dit risico te beperken kan een regeling worden getroffen met de werknemer, of door de werkgever een verzoekschrift tot voorwaardelijke ontbinding worden ingediend. In dit laatste geval geldt het verzoekschrift tot ontbinding als back-up.

Het recht op een ontslagvergoeding

Werkgevers gaan er vaak vanuit dat indien een werknemer op staande voet wordt ontslagen zij nooit een vergoeding verschuldigd zijn. Als uitgangspunt is dit weliswaar juist maar dit is niet in alle ontslagsituaties het geval.

Meer informatie

Onze Vakgroep Arbeidsrecht adviseert en ondersteunt werkgevers die voornemens zijn om tot ontslag (op staande voet) over te gaan, en werknemers die zich met een ontslag (op staande voet) geconfronteerd zien.

Wilt u advies of heeft u ondersteuning nodig? Neem dan rechtstreeks contact op met Jillian van Damme, advocaat Arbeidsrecht. Mail hiervoor naar: vandamme@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.