Onderzoekscijfers van het CBS laten zien dat werknemers zich gemiddeld één maal per jaar ziek melden. Het ziekteverzuim is het hoogst in het onderwijs, de zorg en bij de overheid. Bijna een kwart van de ziekmeldingen in Nederland heeft met werk te maken. Ziekteverzuim is een van de grootste ergernissen van ondernemers en werkgevers en een kopzorg van veel HR-managers. Bijna tweederde van de werkgevers vindt ziekteverzuim gevaarlijker dan vertrouwelijkheid, aansprakelijkheid, arbeidsconflicten en ongevallen. Een onderzoek van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) laat zien dat uitval wegens ziekte in de meeste gevallen geen medische oorzaak heeft maar dat 70% tot 90% van alle ziekmeldingen voortkomt uit problemen thuis of op het werk.

Ziek of niet ziek: de ziekmelding

De ziekmelding is een aanvraag voor bijzonder verlof. Het is geen boterbriefje waar de werkgever zich zonder meer bij neer hoeft te leggen. Vaak zitten werkgevers met de handen in het haar als een werknemer zich ziek meldt: “Moet ik nu ziekengeld betalen? Hoe lang mag mijn werknemer in de Ziektewet lopen? Kan ik iets doen als ik het niet eens ben met de ziekmelding?”. Allemaal vragen die leidinggevenden en managers zich met regelmaat stellen.

Het is goed voor werkgevers en werknemers om zich te realiseren dat in het arbeidsrecht niet de ziekmelding of de ziekte centraal staat. Waar het om gaat is of de werknemer niet kan werken als gevolg van die ziekte. Hoofdpijn, snotterig en verkouden, slecht geslapen, stress, spanningsklachten, een gekneusde rib of gebroken pols en zelfs een serieuze aandoening – hoe vervelend of verdrietig ook – hoeven niet te verhinderen dat de werknemer gewoon aan het werk kan en moet. Een werknemer kan dus niet zo maar thuis blijven, enkel omdat hij ziek is.

Welke vragen mag de werkgever bij een ziekmelding stellen?

De werkgever mag bij een ziekmelding weliswaar niet aan de werknemer vragen wat hij mankeert, maar heel veel andere vragen mogen wel aan de werknemer gesteld worden. Bijvoorbeeld:

  • Waar verblijf je?
  • Via welk telefoonnummer ben je bereikbaar?
  • Heb je al contact gehad met de huisarts?
  • Wat heb je nodig om wel te komen werken?
  • Welke werkzaamheden kan je nog wel uitvoeren?
  • Wat kunnen wij voor jou doen om jouw herstel te bevorderen?
  • Wat wil je dat aan jouw collega’s wordt verteld?
  • Wanneer verwacht je weer hersteld te zijn?
  • Wanneer denk je weer aan het werk te kunnen?

Rol van de bedrijfsarts

Let wel: het is – zeker bij discussie – aan de bedrijfsarts of de arbodienst om te bepalen of (en per wanneer) een werknemer in staat is om te werken. De arbo- of bedrijfsarts beoordeelt dus niet zozeer of de werknemer ziek is, maar of de werknemer hierdoor niet in staat is om aan het werk te gaan: is de werknemer in medische zin ook daadwerkelijk arbeidsongeschikt?  Wat de werknemer, de huisarts of de werkgever vindt doet er in beginsel niet toe. Het is ook de bedrijfsarts die na een periode van (dreigend) langdurig ziekteverzuim een belangrijke rol speelt bij het re-integratietraject.

Wanneer mag de werkgever betaling van het loon stopzetten?

Ook als de werknemer ziek is – lees:  niet in staat is om het werk te hervatten – is dat geen vrijbrief voor de werknemer om achterover te leunen, integendeel. De werknemer dient zich actief op te stellen en alle mogelijke medewerking te verlenen om zo snel mogelijk weer aan het werk te kunnen. Enkele veel voorkomende praktijkvoorbeelden waarbij de werknemer op de vingers getikt moet worden:

  • De werknemer weigert ander passende werk;
  • De werknemer volgt re-integratie voorstellen of voorschriften niet op;
  • De werknemer weigert mee te werken aan het opstellen en evalueren van een plan van aanpak.

In al deze gevallen mag de werkgever de betaling van het salaris stopzetten. Wij adviseren werkgevers ook met klem om dit te doen. Waarom? Omdat de werkgever anders het risico loopt dat het UWV uiteindelijk oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren. Uit onze arbeidsrechtpraktijk kennen wij gevallen waarbij de werkgever met de beste bedoelingen een werknemer met burn-out of spanningsklachten alle ruimte biedt om thuis tot rust te komen en vervolgens van het UWV een loonsanctie krijgt opgelegd. Reden: de werkgever had de werknemer  meer achter de broek moeten zitten en de werknemer eventueel met (dreiging van) een loonstop tot een meer actieve houding moeten dwingen. Door dit niet te doen had de werkgever volgens het UWV re-integratiekansen gemist.

Discussie over re-integratie: deskundigenoordeel UWV

Als een werkgever of een werknemer onenigheid of vragen hebben over het verloop van de re-integratie, of als zij het niet eens zijn met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kunnen zij het UWV om een deskundigenoordeel vragen (in de volksmond ook wel second opinion genoemd). Het kan ook heel verstandig zijn om een deskundigenoordeel aan te vragen, omdat daarmee wellicht een loonstop (voor de werknemer) of een loonsanctie (voor de werkgever) vermeden of beperkt kan worden.

Meer informatie

Onze Vakgroep Arbeidsrecht adviseert werkgevers, HR-managers, P&O-medewerkers en verzuimmanagers bij het aanpakken van (oneigenlijk) ziekteverzuim, alsmede bij het opstellen van instrumenten om ziekteverlof terug te dringen.

Wilt u advies of heeft u ondersteuning nodig? Neem dan rechtstreeks contact op met Rolf Bindels, advocaat Arbeidsrecht. Mail hiervoor naar: bindels@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.