De vaststellingsovereenkomst (ook wel “beëindigingsovereenkomst”) is onverminderd populair; met het treffen van een beëindigingsregeling met wederzijds goedvinden worden kostbare en onzekere juridische procedures vermeden en besparen betrokkenen zich ook de nodige tijd en – negatieve – energie.

De beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst waarmee de werkgever en de werknemer het dienstverband vrijwillig, en in onderling overleg, kunnen beëindigen. In de arbeidspraktijk werd al vele jaren met vaststellingsovereenkomsten gewerkt en met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is deze manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst nu ook wettelijk geregeld.

Standaardbepalingen vaststellingsovereenkomst

Een standaard vaststellingsovereenkomst bevat bepalingen en afspraken over:

  • de opzegtermijn (is in de cao een (afwijkende) opzegtermijn geregeld? Zijn partijen een contractuele opzegtermijn overeengekomen? Is de wettelijke opzegtermijn van toepassing?);
  • de ontslagvergoeding (maakt de werknemer aanspraak op de wettelijke transitievergoeding? Op een (aanvullende) billijke vergoeding? Op wachtgeld?);
  • vrijstelling van arbeid/vrijstelling van werkzaamheden (wordt de werknemer vrijgesteld van werk en moet de werknemer hiervoor vakantiedagen inleveren?);
  • arbeidsongeschiktheid bij/na einde dienstverband (wat als de werknemer na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst ziek wordt, of binnen vier weken na de einddatum arbeidsongeschikt raakt?);
  • pensioen (wordt het pensioen afgekocht? Eindigt deelname aan de pensioenregeling? Maakt de werknemer aanspraak op pensioenschade?);
  • outplacement (is de werkgever bereid om een bijdrage in de kosten te leveren voor het volgen van een opleiding?);
  • studiekosten (wat gebeurt er met reeds gemaakte opleidingskosten en cursusgelden?);
  • inleveren zaken (wanneer moet de bedrijfsauto, de telefoon, laptop, kleding, sleutels en dergelijke worden ingeleverd?);
  • postcontractuele verplichtingen (blijven bedingen betreffende concurrentie, relaties, of boetes wel of juist niet van kracht?);
  • kosten juridische bijstand (is de werkgever bereid om een bijdrage in de advocaatkosten te leveren?);
  • geheimhouding (zijn partijen ten aanzien van alle relevante bedrijfsgeheimen geheimhouding overeen gekomen?);
  • communicatie, referenties & getuigschrift (wat spreken partijen af over interne en externe communicatie? Stelt de werkgever een positief geformuleerd getuigschrift op? Hebben partijen afspraken gemaakt over de verwijdering van vermeldingen van werkgever op social media waarvan de werknemer zich op internet bedient?);
  • eindafrekening (worden de openstaande vakantiedagen uitbetaald? Maakt de werknemer nog aanspraak op een (pro rata) bonus?);
  • bedenktermijn (als deze niet is vastgelegd bedraagt deze drie in plaats van twee weken);
  • finale kwijting (betreft het een allesomvattende en uitputtende regeling of zijn er nog zaken c.q. vorderingen die open blijven staan?).

Enkele valkuilen en aandachtspunten bij de beëindigingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is vanzelfsprekend maatwerk. Toch zijn er wel enkele algemeen aanvaarde ‘do’s and dont’s’ die verstrekkende (negatieve) gevolgen met zich brengen voor een werkgever of werknemer. Wij stippen hier enkele aan:

Zieke werknemer

Wij ontraden te allen tijde dat werkgever en werknemer het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigen tijdens ziekte van de werknemer. De werknemer maakt dan immers doorgaans geen aanspraak op een Ziektewetuitkering (ZW). Ook voor de werkgever kleven hier in potentie – en financieel zeer kostbare – nadelen aan in verband met een eventuele verhaalsanctie (door het UWV) en de gevolgen die de Wet Bezava verbindt aan de werknemer die ziek uit dienst gaat.

Tip: deze problematiek kan deels worden ondervangen door alsnog het dienstverband te laten beëindigen door ontbinding van de arbeidsovereenkomst (door de kantonrechter).

Te korte opzegtermijn

Een werknemer heeft pas aanspraak op een WW-uitkering als de juiste opzegtermijn in acht is genomen. Te vaak wordt automatisch door partijen aansluiting gezocht bij de wettelijke opzegtermijn, terwijl het zo maar kan zijn dat op grond van (bijvoorbeeld) een cao-bepaling een langere opzegtermijn geldt.

Initiatief voor beëindiging moet bij werkgever liggen

Er mag geen enkel misverstand over bestaan dat – op papier althans – het initiatief voor de beëindiging afkomstig is van de werkgever. Anders loopt de werknemer het risico dat het UWV een WW-uitkering weigert, omdat de werknemer verwijtbaar werkloos wordt geacht.

Vaststellingsovereenkomst moet duidelijk regelen voor welke vergoedingen de werknemer in aanmerking komt

Om onaangename verrassingen en kostbare procedures te vermijden is het heel belangrijk of de toe te kennen vergoeding(en) naast of in de plaats van andere wettelijke of contractuele aanspraken komt. Denk hierbij aan (bijvoorbeeld) de transitievergoeding, wachtgeld, pensioenschade, niet opgenomen vakantiedagen, en dergelijke.

Meer informatie

Onze Vakgroep Arbeidsrecht kan u ondersteunen bij het opstellen en toetsen van vaststellings- of beëindigingsovereenkomsten.

Wilt u advies of heeft u ondersteuning nodig? Neem dan rechtstreeks contact op met Jillian van Damme, advocaat Arbeidsrecht. Mail hiervoor naar: vandamme@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.