![Actualiteiten arbeidsrecht – november 2023]({"default":"https://honoreadvocaten.nl/wp-content/uploads/tingey-injury-law-firm-ycdpu73kgsc-unsplash.jpg","2x":"","mobile":"","responsive":"true"} "Actualiteiten arbeidsrecht – november 2023")
In dit actualiteitenoverzicht vind je uitspraken over:
- Inzage persoonsgegevens na onderzoek;
- Terugplaatsen van werknemer in functie;
- Afwijzing vordering achterstallig salaris;
- Relatiebeding verbiedt niet indiensttreding bij concurrent werkgever;
Geen inzage in persoonsgegevens na onderzoek grensoverschrijdend gedrag[1]
Een collega doet een melding van grensoverschrijdend gedrag over de werknemer. De werkgever, een onderwijsinstelling, schakelt een onderzoeksbureau in. Een externe onderzoeker hoort de werknemer en diverse betrokkenen, stelt een rapport op en deelt dat met de werkgever en de werknemer. De werknemer doet op grond van de AVG een inzageverzoek aan zijn werkgever, het onderzoeksbureau en de onderzoeker. Samengevat wil de werknemer inzage in alle (in)direct tot hem te herleiden persoonsgegevens vanaf de melding tot en met de ontslagprocedure, met kopieën van interne communicatie. De werkgever reageert dat het onderzoeksbureau na verstrekking van de NAW-gegevens zelf verdere informatie heeft verzameld. De werkgever geeft geen inzage in andere gegevens, zoals interne notities of de volledige melding. In deze procedure verzoekt de werknemer – samengevat – om afschriften van de verwerkingen van zijn persoonsgegevens en om een overzicht van de aan derden verstrekte gegevens, versterkt met een dwangsom, en om volledige kopieën van de documenten waarin zijn persoonsgegevens zijn verwerkt.
De rechtbank wijst het inzageverzoek tegen de werkgever af. De werkgever heeft zich terecht op een beperkingsgrond beroepen. Op grond van art. 23 AVG en/of art. 41 UAVG kan de verwerkingsverantwoordelijke een belangenafweging maken, ter waarborging van onder andere de bescherming van de rechten van anderen en/of de inning van civielrechtelijke vorderingen. Een beroep hierop is enkel mogelijk in individuele gevallen, als dat strikt noodzakelijk en proportioneel is. Aan die vereisten is voldaan. De werkgever is gehouden belangen van andere werknemers te beschermen, zodat hij de melding niet integraal met de werknemer hoeft te delen en met de strekking daarvan kon volstaan. Niet is gebleken dat de werkgever beschikt over de bij het onderzoeksbureau afgelegde verklaringen. Gelet op de lopende ontslagprocedure hoeven interne notities niet met de werknemer te worden gedeeld. De werknemer is niet-ontvankelijk in zijn verzoeken tegen het onderzoeksbureau en de onderzoeker, want na hun beantwoording is de fatale termijn van 6 weken verstreken (art. 35 lid 2 UAVG). Ook is de werknemer niet-ontvankelijk in zijn verzoek tegen de werkgever voor zover dat art. 17 AVG betreft, want hij heeft niet eerder een verwijderingsverzoek gedaan.
Werknemer moet worden teruggeplaatst in functie nu belang functiewijziging ontbreekt[2]
De werknemer wordt met ingang van 10 januari 2022 gedetacheerd bij de werkgever in de functie van Lead Engineer. In september 2022 wordt een leidinggevende ernstig ziek. De werknemer neemt tijdelijk vanaf oktober 2022 werkoverleggen met een groep tekenaars over. De werkgever neemt in oktober iemand aan die de taken van de zieke leidinggevende, waaronder overgedragen taken, geleidelijk overneemt. Partijen tekenen op 26 januari 2023 een arbeidsovereenkomst waarin staat dat de werknemer met ingang van 1 maart 2023 bij de werkgever voor onbepaalde tijd in dienst treedt in de functie van Teamleider Tekenaars en Engineers. Anders dan vermeld in de arbeidsovereenkomst, is geen bijlage met het functieprofiel aanwezig. Op 4 april 2023 hoort de werknemer dat de tekenaars niet prettig met hem samenwerken. Daarop meldt de werkgever dat op de arbeidsovereenkomst nooit de naam ‘teamleider’ vermeld had mogen worden. De werknemer weigert een voorstel dat zijn functienaam wijzigt van ‘Teamleider’ naar ‘Lead Engineer’ met behoud van de arbeidsvoorwaarden en verantwoordelijkheden. De werkgever heft hierop de functie van de werknemer op, en communiceert per mail naar alle werknemers dat de werknemer weer Lead Engineer is. De werknemer vordert onder meer een terugplaatsing in zijn oude functie.
De kantonrechter wijst deze vordering toe. Uit de functiebenaming zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst blijkt al dat het om een leidinggevende functie gaat. Het ontbreken van een functiebeschrijving roept hooguit de vraag op welke leidinggevende taken de werknemer heeft. Voldoende is komen vast te staan dat de werknemer tijdens de waarneming voor de zieke leidinggevende, een deel van zijn leidinggevende taken is gaan verrichten. De werkgever heeft niet duidelijk gecommuniceerd wanneer de nieuw aangenomen vervanger alle leidinggevende taken zou overnemen. Daardoor kan worden aangenomen dat de werknemer de tijdelijke taken uiteindelijk blijvend is gaan doen. Ook het feit dat de tekenaars gingen klagen over de werknemer in zijn rol als teamleider onderschrijft dat. Met het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn de feitelijke werkzaamheden, waaronder de overgenomen leidinggevende verantwoordelijkheden, geformaliseerd. Door rond te mailen dat de functie ‘Teamleider’ was opgeheven, bevestigde de werkgever dit. Van een zwaarwegend genoeg belang om de functie te wijzigen is niet gebleken.
Afwijzing vordering achterstallig salaris; welbewuste instemming met wijzigingen[3]
De werkneemster werkte vanaf 2000 als verkoopmedewerkster bij de werkgever. Per 1 november 2011 is zij gaan werken als assistent-chef toerisme. Na een functioneringsgesprek in 2015 heeft zij deze functie neergelegd. De wijzigingen zijn ter ondertekening aan de werkneemster voorgelegd, waarbij zowel de functiewijziging als de afbouw van haar salaris over een periode van twee jaar is vermeld. De werkneemster heeft deze brief niet ondertekend. Sinds 1 augustus 2015 is de nieuwe functie op haar salarisstrook vermeld en sindsdien is haar salaris in twee jaar afgebouwd tot de salarisschaal behorende bij die functie. Partijen hebben in 2015-2016 veelvuldig gediscussieerd over de functie- en salariswijziging. In september 2016 heeft de werkneemster een finaal voorstel gedaan met betrekking tot haar functie en salaris, dat door de werkgever is afgewezen. In januari 2021 heeft de werkneemster aanspraak gemaakt op achterstallig loon. Zij vordert in deze procedure een verklaring voor recht dat de werkgever haar salaris niet eenzijdig had mogen wijzigen, en betaling van achterstallig loon.
De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat wijzigingen in de arbeidsovereenkomst door werkgever en werknemer in onderling overleg kunnen worden afgesproken. De werkgever mag er pas op vertrouwen dat de werknemer instemt met voor hem nadelige wijzigingen, als op grond van zijn verklaringen of gedragingen mag worden aangenomen dat hij welbewust met de wijzigingen heeft ingestemd. Uit gespreksverslagen blijkt dat de werkneemster wel instemde met de demotie, maar niet met de loonsverlaging. Nadat partijen in 2015-2016 met name hebben getwist over de loonsverlaging, opperde de werkgever de kwestie voor te leggen aan de rechter. In dat kader bood hij een vergoeding voor de juridische kosten, maar de werkneemster weigerde dit. Tegelijkertijd weigerde de werkgever het finale voorstel van de werkneemster. Na die periode heeft de werkneemster als eerste verkoopmedewerker gewerkt, onder betaling van het gewijzigde salaris. Niet is gebleken dat zij toen nog steeds niet akkoord was met de wijzigingen. De werkneemster kan daarom geen aanspraak maken op achterstallig salaris.
Relatiebeding verbiedt niet indiensttreding bij concurrent werkgever[4]
De werkgever vordert in rechte tegen de ex-werknemer, die bij een klant van de werkgever in dienst is getreden, een veroordeling tot staking van zijn werkzaamheden bij de klant en tot betaling van contractuele boetes. Daarnaast vordert de werkgever afgifte van e-mails waaruit blijkt wie negatieve reacties over de werkgever op een zakelijk platform heeft geplaatst. De kantonrechter wijst de vorderingen af, waarna de werkgever in hoger beroep gaat. In hoger beroep vordert de werkgever naast afgifte van de bewuste e-mails opnieuw betaling van contractuele boetes en subsidiair een verklaring voor recht dat de werknemer heeft geprofiteerd van de wanprestatie van de klant en/of onrechtmatig heeft gehandeld door bij de klant in dienst te treden.
Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter. Het hof oordeelt dat niet uit het overeengekomen relatiebeding blijkt dat het de werknemer verboden is bij een klant in dienst te treden. Het relatiebeding maakt onderdeel van een ruimer beding (non competition) waarin het de werknemer verboden is in dienst te treden bij concurrerende ondernemingen. De gangbare betekenis van een relatiebeding is dat dit werknemers verbiedt na afloop van hun arbeidsovereenkomst gedurende een zekere periode zaken te doen of contacten te onderhouden met relaties van de werkgever. De tekst van het voorliggende beding is hiermee in lijn. Dit beding behelst geen verbod voor de werknemer om bij een relatie in dienst te treden. Evenmin heeft de werknemer onrechtmatig gehandeld door in dienst te treden bij de klant terwijl hij wist dat het de klant niet was toegestaan om de werknemer in dienst te nemen. Hiervoor zijn bijzondere omstandigheden nodig, die de werkgever onvoldoende heeft gesteld. Voor toewijzing van een vordering op grond van art. 843a Rv is verder vereist dat sprake is van een rechtmatig belang, die bescheiden voldoende bepaald zijn en degene die afgifte vordert partij is bij de rechtsbetrekking. Maatstaf voor de beoordeling van deze vordering is dat het bestaan van de rechtsbetrekking waarop die vordering ziet, voldoende aannemelijk is. Nu het gaat om een vordering die zich niet richt tegen de werknemer maar tegen een derde, moet deze bovendien terughoudend worden beoordeeld. De werkgever heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de betwiste reviews jegens hem zijn zodat er geen grond is voor de gevorderde afgifte.
[1] ECLI:NL:RBAMS:2023:5257
[2] ECLI:NL:RBMNE:2023:4657
[3] ECLI:NL:RBNHO:2023:8610
[4] ECLI:NL:GHARL:2023:8057
