Arbeidsvoorwaarden geven kleur en inhoud aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer: van loon tot een bonus en van snipperdagen tot vergoeding van een opleiding. Afspraken omtrent deze voorwaarden zijn niet in steen gebeiteld maar kunnen worden gewijzigd indien de tijdsgeest, de financiële situatie van de werkgever of een andere veranderde omstandigheid daarom vraagt.

Het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever

Zelfs wanneer een arbeidsovereenkomst met de hoogste mate van zorgvuldigheid wordt overeengekomen kunnen zich gedurende het dienstverband (veranderende) omstandigheden voordoen die maken dat de overeenkomst dient te worden aangepast. Denk aan een reorganisatie, het wegvallen van belangrijke klanten, een verslechtering van functioneren van een werknemer, etc. In beginsel is voor elke wijziging van de arbeidsvoorwaarden uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist. Maar wat als deze toestemming niet wordt gegeven?

Indien de werknemer weigert mee te werken aan een wijziging kan de werkgever pogen de wijziging eenzijdig door te voeren. De wet biedt hiertoe twee mogelijkheden: een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding of een beroep op het goed werknemerschap. Deze wijzigingsinstrumenten worden vaak in één adem genoemd waardoor de suggestie wordt gewekt dat het hier gaat om twee uitwisselbare mogelijkheden. Daar gaat het – ook bij veel juristen – mis. Het eenzijdig wijzigingsbeding enerzijds en het goed werknemerschap anderzijds zijn twee volstrekt los van elkaar staande bepalingen met een eigen toepassingsbereik en toetsingsmaatstaf.

Het eenzijdig wijzigingsbeding

Het eenzijdig wijzigingsbeding moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst en kan enkel worden ingeroepen als wordt beoogd een collectieve wijziging door te voeren. Enkele voorbeelden:
• ABNAMRO wil de bonusregeling voor hun werknemers afschaffen;
• Capgemini verzoekt haar werknemers vanuit het oogpunt van bezuiniging 10% van het salaris in te leveren;
• in het kader van harmonisatie wil een reclamebedrijf de pensioenpremieverdeling wijzigen van 1/3 werknemer 2/3 werkgever, naar 1/2 werknemer 1/2 werkgever.

Het opnemen van een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst betekent niet – tot frustratie van veel werkgevers – dat elke wijziging zonder verdere belemmeringen kan worden doorgevoerd. Bij elke wijziging die de werkgever wil doorvoeren moet namelijk worden aangetoond dat de werkgever een dusdanig zwaarwichtig belang heeft dat de belangen van de werknemer daarvoor redelijkerwijs moeten wijken. Hoe wordt deze toets in de praktijk gehanteerd?

In zijn algemeenheid kan worden gesteld dat aan primaire arbeidsvoorwaarden (loon, vakantiegeld, pensioen, en dergelijke) niet kan worden getornd. Zelfs bedrijven in ernstige financiële nood (V&D, Capgemini) kregen het niet voor elkaar een wijziging van deze arbeidsvoorwaarden af te dwingen. Het belang van de werknemer weegt hier altijd zwaarder dan de bedrijfsbelangen van de werkgever. Dit ligt anders bij secundaire arbeidsvoorwaarden (onkostenvergoedingen, auto van de zaak, vergoeding opleiding, etc.). Een noodzakelijke reorganisatie of het voorkomen van faillissement kan maken dat deze (secundaire) arbeidsvoorwaarden gewijzigd mogen worden. Let wel: de enkele wens van een werkgever om kosten te besparen (zonder dat van hoge nood sprake is) of arbeidsvoorwaarden te harmoniseren zal een wijziging van de arbeidsvoorwaarden – ook met een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding – niet rechtvaardigen. Sprake moet zijn van een objectieve omstandigheid waarbij geen andere – voor de werknemer minder ingrijpende – oplossing mogelijk is.

Moet de ondernemingsraad geraadpleegd worden?

Wanneer een werkgever de wens heeft een arbeidsvoorwaarde van een grote groep werknemers te wijzigen is het sterk aan te raden de OR bij dit proces te betrekken. In voorkomende gevallen is raadpleging van de OR zelfs een verplichting en heeft de werkgever instemming van de OR nodig om een (collectieve) wijziging van arbeidsvoorwaarden door te kunnen voeren.

Een beroep op het goed werknemerschap

Een beroep op goed werknemerschap wordt vaak gezien als het alternatief op een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding. In de rechtspraak wordt hier echter paal en perk aan gesteld. Het beroep op goed werknemerschap wordt slechts mogelijk geacht voor wijzigingen van arbeidsvoorwaarden op individueel niveau. Enkele voorbeelden:
• een slecht functionerende werknemer krijgt een demotie;
• de leaseautoregeling van één werknemer wordt versoberd;
• een werknemer krijgt zijn studiekosten niet meer vergoed;
• een werknemer kan voortaan geen aanspraak meer maken op een thuiswerkdag;
• de standplaats van een werknemer wordt gewijzigd.

Voor een wijziging van individuele arbeidsvoorwaarden op grond van het goed werknemerschap is in de rechtspraak een driedubbele redelijkheidstoets ontwikkeld:
1. Zijn er gewijzigde omstandigheden op het werk? Dit kunnen zowel externe omstandigheden (wets- of beleidswijzigingen, etc.) als interne omstandigheden (wijziging in het functioneren van de werknemer of in de financiële situatie van de werkgever) betreffen.
2. Is het voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde redelijk?
3. Spelen er persoonlijke omstandigheden van de werknemer waardoor het voorstel redelijkerwijs niet kan worden aanvaard?

Als bij het tweede criterium is vastgesteld dat sprake is van een redelijk voorstel is de werknemer in beginsel gehouden dit voorstel te aanvaarden. Een casus:

Anne laat een sterke achteruitgang in haar functioneren zien. Na meerdere pogingen (van zowel haarzelf, als van de werkgever) om haar functioneren te verbeteren wordt in samenspraak besloten om haar een andere (lagere) functie aan te bieden. Anne gaat akkoord met de demotie maar niet met de bijbehorende verlaging van het salaris (twee schalen). Zij geeft aan dat zij aan het sparen is voor een huis en haar huidige inkomen nodig heeft.

In de rechtspraak is bepaald dat de omstandigheid dat bij een lagere functie in beginsel ook een (aangepast) salaris hoort, niet meebrengt dat een werknemer automatisch met dit lagere salaris hoeft in te stemmen. Ook nu Anne akkoord is gegaan met de demotie moet de redelijkheid van het voorstel tot salarisverlaging afzonderlijk worden getoetst. Factoren die van belang zijn bij de beoordeling van de redelijkheid van een (salaris)voorstel zijn onder andere:
– hoe is met de werknemer gecommuniceerd over het voorstel? Werd de werknemer een keuze gegeven of juist voor een voldongen feit gesteld?
– komt het voorstel uit het niets of zijn andere mogelijkheden en oplossingen besproken?
– hoeveel gaat de werknemer er (feitelijk) op achteruit? Wordt dit op een andere manier ondervangen?
– is sprake van een overgangs- of afbouwregeling?

Meer informatie
Onze Vakgroep Arbeidsrecht ondersteunt werkgevers bij het opstellen, beoordelen en/of wijzigen van (individuele en collectieve) arbeidsvoorwaarden, gedragscodes en personeelshandboeken.

Wilt u advies of heeft u ondersteuning nodig? Neem dan rechtstreeks contact op met Jillian van Damme, advocaat Arbeidsrecht. Mail hiervoor naar: vandamme@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.