Ons privéleven speelt zich tegenwoordig grotendeels af online en de grens tussen ons zakelijke- en privéleven begint steeds meer te vervagen. Wat betekent privacy nog in de verhouding werknemer-werkgever? Wanneer moet een werkgever de privacy van zijn werknemers respecteren en in welke gevallen is een “inbreuk” juist wel toegestaan?

Het recht op privacy

Het recht op privacy (ook wel het “recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer”) vloeit voort uit artikel 10 van de Grondwet en artikel 8 van het Europese Verdrag van de Rechten van de Mens (EVRM). Wat betreft de verwerking van gegevens zijn deze artikelen verder uitgewerkt in de AVG. Het recht op privacy strekt zich ook uit naar de werkvloer: ook op het werk wordt de werknemer een bepaalde mate van privacy gegarandeerd.

Het is echter een fabel dat bovenstaande wetsbepalingen elke inbreuk op privacy verbieden. Het is vaker wel dan niet toegestaan om toch inbreuk te maken op iemands privacy. Hierbij moet degene die inbreuk maakt (meestal de werkgever) wel rekening houden met bepaalde vereisten. De inbreuk moet gerechtvaardigd zijn en er moet altijd een afweging worden gemaakt tussen twee belangen; het belang van de werknemer op privacy en de bedrijfsbelangen van de werkgever.

Privacy tijdens de sollicitatieprocedure

Tijdens het sollicitatieproces wil een (toekomstige) werkgever natuurlijk zo veel mogelijk weten over de potentiële werknemer. Maar hoe ver mag een werkgever hier gaan? Twee situaties:

Vragen tijdens het sollicitatiegesprek

Uiteraard is het de werkgever toegestaan om gegevens op te vragen met betrekking tot de identificatie van een sollicitant (naam, adresgegevens, etc.). Uiteraard is het ook vrij essentieel voor de werkgever om informatie op te vragen waaruit de geschiktheid van de sollicitant voor de functie blijkt. Een sollicitant moet bijvoorbeeld kunnen aantonen dat hij over bepaalde diploma’s beschikt. Vragen over de medische situatie van een sollicitant zijn al riskanter. Hierover hoeft een sollicitant alleen informatie te verstrekken indien dit van rechtstreeks belang is voor de functie waarop gesolliciteerd wordt. Ter illustratie:

een reclamebureau schrijft een vacature uit voor “tekstschrijver”. Een sollicitante reageert en wordt aangenomen. Na enkele weken blijkt dat de teksten veel te laat worden aangeleverd en vol spelfouten zitten. Uiteindelijk bekent de werkneemster dat zij zware dyslexie heeft. De werkneemster wordt op staande voet ontslagen. Het moge duidelijk zijn dat voor de functie “tekstschrijver” taalvaardigheid van essentieel belang is. De werkneemster had moeten weten dat haar dyslexie haar ongeschikt maakt voor deze functie en zij had dit – uit haarzelf – al bij de sollicitatie bekend moeten maken.

Bij bovengenoemd voorbeeld van een tekstschrijver met dyslexie is voor iedereen duidelijk dat de sollicitant hier zelf aan de bel had moeten trekken. Bij andere functies kan het minder duidelijk zijn wanneer en over wat een sollicitant openheid moet geven. Wees als werkgever duidelijk over de benodigde competenties en wat van een (toekomstig) werknemer wordt verwacht. Zo kan later geen onduidelijkheid bestaan over wat de werknemer wel of niet uit zichzelf (ter gelegenheid van een sollicitatieprocedure) moet vertellen.

Googelen van een sollicitant

Vaak wordt met betrekking tot het googelen van een sollicitant uitgebreid verwezen naar privacywetgeving. In theorie moet sprake zijn van een gerechtvaardigd doeleinde en mogen niet meer gegevens dan noodzakelijk worden verwerkt. De praktijk is evenwel weerbarstiger: het internet is vrij toegankelijk. Dit betekent dat alles wat op het internet wordt gezet (en niet wordt afgeschermd) kan worden bekeken. Ook door een (potentiële) werkgever.

Verborgen cameratoezicht

(Verborgen) cameratoezicht op de werkplek wordt gezien als een zware inbreuk op de privacy van de werknemers. Toch zijn situaties waarin een werkgever van cameratoezicht gebruik zou willen maken eenvoudig voorstelbaar. Cameratoezicht mag – onder voorwaarden – dienen ter controle van werknemers, bijvoorbeeld bij een vermoeden van diefstal of verduistering.

Zonder een gerechtvaardigd belang is cameratoezicht nooit toegestaan. Het is werkgevers aan te raden al in de arbeidsvoorwaarden op te nemen dat cameratoezicht kan plaatsvinden en voor welke doeleinden. Bovendien is veelal instemming nodig van de ondernemingsraad. Ook moeten werknemers en derden geïnformeerd worden over het cameratoezicht. Til aan deze informatieplicht niet te zwaar; vaak is bij cameratoezicht al aan deze plicht voldaan wanneer een bordje wordt opgehangen met daarop “camerabewaking”. Is sprake van verborgen cameratoezicht?  Dan hoeven de bespiede personen eerst achteraf te worden geïnformeerd.

Naast vorenstaande criteria zijn bij de toepassing van verborgen cameratoezicht de voornaamste vragen die een werkgever zich moet stellen: (I) is er een serieus vermoeden van een onrechtmatigheid (bijvoorbeeld diefstal, of oplichting), en (II) kan enkel door middel van verborgen cameratoezicht de waarheid aan het licht komen? Indien hierop bevestigend kan worden geantwoord is verborgen cameratoezicht op werknemers toegestaan.

Onder invloed op het werk: alcohol- en drugstesten

Een werkgever die test op alcohol en drugs kan inbreuk maken op de privacy van werknemers. Privacywetgeving maakt het lastig voor een werkgever om alcohol- of drugstesten af te nemen bij zijn werknemers. Echter, dit neemt niet weg dat een rechter vaak toch de uitslag van dergelijke testen gewoon meeneemt.

De belangrijkste rechterlijke uitspraak op dit gebied, het Hyatt-Hotel arrest, zou over menig jong en hippe stadsbewoner kunnen gaan: een werkneemster in dienst van een hotel gebruikte in het weekend (op haar vrije dag) cocaïne. Op maandag werd bij haar een drugstest afgenomen, die positief was. Zij werd op staande voet ontslagen. De rechter volgde het hotel in haar standpunt dat zij een fel antidrugsbeleid voert teneinde potentiële negatieve invloeden van drugsgebruik op werk tegen te kunnen gaan. Het belang van het hotel bij de waarborging van veiligheid en voorkoming van imagoschade woog hier zwaarder dan het belang van de werknemer om in haar vrije tijd cocaïne te gebruiken. De werkgever hoefde hier geen onderscheid te maken tussen drugsgebruik in de vrije tijd en onder werktijd, aangezien ook drugsgebruik in de vrije tijd invloed kan hebben op het werk.

Voor werkgevers die alcohol- en drugstesten op werk willen laten uitvoeren is een duidelijk en kenbaar alcohol- en drugsbeleid van essentieel belang. Rechtspraak leert dat de rechter veel gewicht toekent aan een dergelijk beleid en dat maatregelen zoals ontslag pas gerechtvaardigd zijn indien van (een overtreding van) een beleid sprake is. In een goed uitgewerkt alcohol- en drugsbeleid moeten onder meer de volgende zaken worden besproken:

  • Wat is het belang van het bedrijf bij dergelijke testen? (Gaat het om de veiligheid van de werknemers, de bescherming van het imago van het bedrijf, etc.?);
  • Door wie worden de testen afgenomen? (Het heeft de (sterke) voorkeur om de test te laten afnemen door bijvoorbeeld de bedrijfsarts, of iemand anders die niet in directe gezagsverhouding tot de werknemer staat.);
  • Wat zijn de mogelijke gevolgen voor een werknemer die positief test op alcohol of drugs? (Wordt deze werknemer direct geschorst? Volgt ontslag?).

Bovendien doen werkgevers er goed aan reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (in de arbeidsvoorwaarden of een personeelshandboek) op te nemen dat alcohol- en drugstesten kunnen worden afgenomen en dat de werknemer hier toestemming voor geeft.

Social media

Vrijwel iedere werknemer heeft vandaag de dag één of zelfs meerdere social media accounts. Deze kunnen werk-gerelateerd zijn, zoals LinkedIn, of juist behoren tot het privédomein, zoals Facebook en Instagram. Het plaatsen van uitlatingen op privé accounts – zeker wanneer dit buiten werktijd gebeurt – voelt voor veel werknemers veilig. Toch moet hiermee worden opgepast. Er is immers een reële kans dat werkgevers, klanten of collega’s van deze uitlatingen kennis nemen. Ontoelaatbare uitlatingen – of deze nu zijn gedaan op een privé profiel of op een professioneel account – kunnen verstrekkende gevolgen hebben. Zo leidde de volgende post op Facebook tot ontslag:

Blokker wat een hoerebedrijf spijt dak er ben gaan werken en die mensen ook d er werken vooral me teamleider wat een gore achter de ellebogen nijmegseple nep wout je ken aan die kkstreken van hem wel merken dat hij uit nijmegen ko en wout uis geweest de hoerestumperd ooit komt mijn dag en geloof me dan st ze te janken kkhomo’s.

Ook de werknemer, die zijn (bedenkelijke) maatschappijvisie op het internet uitte en over een schrijfster het volgende zei, werd ontslagen:

“Wat een ongelofelijke domme lesbische hippie. ‘Voel me schuldig omdat ik radicaal rechtse standpunten onderschrijf’. Ligt het aan en jou of aan ons? Achterlijk mens. Typisch ook. Laat maar lullen. Aan het eind staat de overwinning”.

Uitspraken op social media waarmee de werkgever grovelijk wordt beledigd, die imagoschade veroorzaken of gevoelens van onrust of onveiligheid teweeg brengen kunnen tot ontslag leiden. Ontslag op staande voet kan zelfs gerechtvaardigd zijn indien een werkgever beschikt over een duidelijk social mediabeleid. Indien een dergelijk beleid ontbreekt kan nog steeds sprake zijn van een verlies aan vertrouwen of draagvlak en kan de arbeidsovereenkomst door de rechter worden ontbonden.

De werknemer dient zich te realiseren dat de vrijheid van meningsuiting zijn begrenzing vindt in zorgvuldig handelen; ook in zijn vrije tijd moet de werknemer zich gedragen als een goed werknemer en dient zich ervan bewust te zijn dat social media slechts in beperkte mate tot het privédomein behoort.

Meer informatie

Onze Vakgroep Arbeidsrecht adviseert werkgevers, HR-managers en ondernemingsraden bij privacyvraagstukken en kan ondersteunen bij het opstellen van een social mediabeleid.

Wilt u advies of heeft u ondersteuning nodig? Neem dan rechtstreeks contact op met Jillian van Damme, advocaat Arbeidsrecht. Mail hiervoor naar: vandamme@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.