In onze arbeidsrechtpraktijk zien wij dat zowel werkgevers als werknemers zich blind kunnen staren op disfunctioneren als reden voor ontslag. Wij zien ook dat werkgevers hele protocollen en interne procedures hebben opgetuigd om paal en perk te stellen aan de disfunctionerende werknemer. Dat is goed en getuigt van zorgvuldigheid die zowel de werknemer als de werkgever ten goede komt. Waar evenwel aan voorbij wordt gegaan is dat heel veel situaties zich niet (zeker niet altijd) lenen om in het wettelijk keurslijf van disfunctioneren gegoten te worden. Daarmee maken werkgevers zich het soms nodeloos moeilijk wanneer zij afscheid wensen te nemen van een medewerker.

Vroeg of laat overkomt het velen van ons: een onvrijwillig ontslag. De eenzijdige ontslagmededeling kan hard binnenkomen en aanvoelen als een “relatiebreuk”. En dat is een ontslag in zekere zin ook, zeker als een werknemer het ontslag helemaal niet ziet aankomen. Een ontslag is voor velen een ingrijpende emotionele gebeurtenis. Een (onverhoeds) ontslag leidt dan al gauw tot gevoelens van verontwaardiging, onmacht en boosheid en daarnaast ook tot slapeloze nachten. Zeker als de werknemer de financiële gevolgen niet goed kan overzien.

Gevolgen ontslag: werknemer verlangt financiële rust en veiligheid

Financiële rust en veiligheid is vanzelfsprekend heel belangrijk en een werkgever doet er dan ook goed aan om “de ontslagen werknemer” zo goed als mogelijk inzicht en duidelijkheid te verschaffen over de financiële gevolgen van het ontslag: (I) komt de werknemer in aanmerking voor een WW-uitkering, en zo ja, voor hoe lang en voor hoe veel, (II) heeft de werknemer nog aanspraak op aanvullende financiële voorzieningen (zoals bijvoorbeeld wachtgeld, of een IOW-uitkering), (III) hoe zit het met (afkoop van) pensioenrechten en het pensioen gat dat door het ontslag ontstaat, en (IV) voor welke ontslagvergoeding(en) komt de werknemer in aanmerking? Er is zelfs door de Universiteit van Amsterdam en SEO Economisch Onderzoek een tool ontwikkeld waarmee heel nauwkeurig de misgelopen arbeidsinkomsten van een werknemer kunnen worden ingeschat. Zeker als het ontslag van de werknemer het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever kan dit rekenmodel van onschatbare waarde zijn.

Is het moeilijk voor een werkgever om een werknemer te ontslaan?

Hierover bestaan nogal wat hardnekkige misvattingen. De veel gehoorde verzuchting van een HR-manager dat geen dossier is opgebouwd, hoeft net zo min een ontslag in de weg te staan als de werknemer die recent nog een goede beoordeling heeft ontvangen. Ook de werknemer die zich ziek meldt kan evengoed nog worden ontslagen. Waar het om gaat – en dat realiseren veel leidinggevenden en HR-managers zich onvoldoende – is dat bij een voornemen tot ontslag de juiste ontslagreden wordt ingezet, strategisch aangevuld met de concrete omstandigheden van het geval.

Enkele veel voorkomende praktijkgevallen
Hoe bijvoorbeeld om te gaan met:

  • de werknemer die regelmatig te laat komt;
  • de werknemer die altijd ziek, zwak of misselijk is;
  • de werknemer die zich schuldig maakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag;
  • de werknemer die zich op social media negatief uitlaat over collega’s;
  • de werknemer die niet (meer) in de bedrijfscultuur of visie van de organisatie past;
  • de werknemer die uitstekend werk verricht, maar die desalniettemin onvoldoende draagvlak geniet (het ontbreken van de zogenoemde “klik”) bij collega’s.

De ontslaggrond is bepalend

Het Nederlandse ontslagrecht kent twee ontslagroutes (via het UWV of via de rechter) en acht ontslaggronden. De meest bekende daarvan zijn:

  • bedrijfseconomisch ontslag;
  • disfunctioneren;
  • verstoorde arbeidsverhouding/vertrouwensbreuk;
  • (ernstig) verwijtbaar handelen, en;
  • verschil van inzicht/onverenigbaarheid van karakters.

Maakt het uit welke ontslaggrond wordt ingeroepen? Jazeker! Iedere ontslaggrond kent zijn eigen spelregels. Zo is het bijvoorbeeld niet mogelijk om een zieke werknemer te ontslaan bij een reorganisatie (bedrijfseconomisch ontslag), maar diezelfde zieke werknemer kan in veel gevallen wel worden ontslagen bij een verstoorde arbeidsrelatie. En het ontbreken van “dossieropbouw” of een “verbetertraject” kan weliswaar een ontslag wegens disfunctioneren blokkeren, maar een andere ontslaggrond – bijvoorbeeld een vertrouwensbreuk of verschil van inzicht – kan wellicht nog steeds uitkomst bieden.

Let op: als herplaatsing mogelijk is, dan geen ontslag

Het wordt nogal eens over het hoofd gezien: is herplaatsing mogelijk? Deze voorvraag moet eerst worden beantwoord voordat een werkgever kan overgaan tot ontslag. Waar het kort gezegd op neerkomt is dat de werkgever moet onderzoeken (en aantonen) dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn (lees: binnen de voor de werknemer geldende opzegtermijn) herplaatst kan worden binnen de organisatie. Herplaatsing kan alleen aan de orde zijn als een passende functie (al dan niet door middel van omscholing) beschikbaar is.

Meer informatie
Onze Vakgroep Arbeidsrecht adviseert en ondersteunt zowel werkgevers als werknemers bij (voorgenomen) ontslag(procedures).

Wilt u advies of heeft u ondersteuning nodig? Neem dan rechtstreeks contact op met Rolf Bindels, advocaat Arbeidsrecht. Mail hiervoor naar: bindels@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.