Wanneer een werknemer op initiatief van de werkgever wordt ontslagen zal vrijwel altijd een ontslagvergoeding verschuldigd zijn. In het ontslagrecht maakt de wet onderscheid tussen twee soorten vergoedingen: de transitievergoeding en de billijke vergoeding.

De transitievergoeding

Een werknemer heeft uitsluitend recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd. Hiervan is ook sprake indien de werkgever besluit een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Uitsluitend werknemers die langer dan twee jaar bij een werkgever in dienst zijn geweest maken aanspraak op de transitievergoeding.

Let op: wanneer een werknemer meerdere tijdelijke contracten gehad bij dezelfde werkgever dan tellen opvolgende contracten mee voor de transitievergoeding. Eerst wanneer de medewerker langer dan zes maanden uit dienst is geweest begint de termijn opnieuw.

De hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het maandsalaris en het aantal dienstjaren van de werknemer. De transitievergoeding is in 2018 gemaximeerd op €79.000,-. Is het jaarsalaris van de werknemer hoger dan €79.000,-? Dan bedraagt de transitievergoeding maximaal één bruto jaarsalaris.

De transitievergoeding wordt berekend over gehele periodes van zes maanden:

  • de eerste tien jaar heeft u recht op 1/6 van het maandsalaris per periode van zes maanden (oftewel 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar);
  • na tien jaar heeft u recht 1/4 van het maandsalaris per periode van zes maanden (oftewel 1/2 maandsalaris per volledig dienstjaar);
  • na tien jaar heeft de werknemer die ouder is dan 50 jaar recht op 1/2 van het maandsalaris per periode van zes maanden (oftewel één maandsalaris per volledig dienstjaar).

Een voorbeeld:
Een werknemer (29 jaar) is sinds 1 april 2007 in dienst bij werkgever X tegen een salaris van € 3.564 (incl. vakantiegeld). De werknemer wordt per 1 maart 2018 ontslagen. De werknemer is 21 volledige blokken van 6 maanden in dienst geweest (10,5 jaar). De werknemer krijgt gedurende tien jaar 1/6 maandsalaris per half jaar, oftewel € 11.880,-. Voor het halfjaar hierna krijgt de werknemer 1/4 maandsalaris, oftewel € 891,-. In totaal krijgt de werknemer een transitievergoeding van € 12.771,- mee.

Als in het bovenstaande voorbeeld de werknemer één maand later zou zijn ontslagen zou hij € 891,- meer hebben meegekregen. Hij zou dan immers 22 volledige blokken van 6 maanden hebben gewerkt (precies 11 jaar). Het is belangrijk in het achterhoofd te houden dat de datum van het ontslag van veel invloed kan zijn op de hoogte van de transitievergoeding.

Geen recht op een transitievergoeding

Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding indien hij zelf ontslag neemt, een redelijk aanbod voor verlenging van een tijdelijk contract van de werkgever afwijst of wanneer sprake is van een geldig ontslag op staande voet. Wanneer een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten is geen transitievergoeding verschuldigd maar deze wordt wel vaak onderling overeengekomen.

Ook als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is geen transitievergoeding verschuldigd. Ter illustratie:

in een uitspraak van de rechtbank Rotterdam werd het gedrag van een loopbaanbegeleider bij een opleidingscentrum voor mbo-opleidingen als grensoverschrijdend en seksueel intimiderend aangemerkt nadat enkele studenten over hem hadden geklaagd. De werknemer had met dit gedrag misbruik gemaakt van zijn macht en een onveilige situatie gecreëerd voor de studenten. Bij ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst kreeg de loopbaanbegeleider geen transitievergoeding mee.

De billijke vergoeding

Naast een transitievergoeding kan een werknemer recht hebben op een additionele, billijke, vergoeding. De billijke vergoeding is uitsluitend verschuldigd indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De wetgever heeft voor ogen dat de billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen wordt toegekend.

De wetgever laat de rechter voor een groot deel vrij in de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Enkele (kleurrijke) voorbeelden waarin een billijke vergoeding is toegekend:

  • bij een leraar wordt aangedrongen op zijn vertrek, de werkgever verleent bewust geen medewerking aan de voortzetting van een verbetertraject en nagelt hem publiekelijk aan de schandpaal;
  • van de een op de andere dag wordt een projectcoördinator – zonder reden – op non-actief gesteld en de toegang tot de werkplek ontzegd door alle sloten te veranderen;
  • nadat drie werknemers hun werkgever aanspreken op het feit dat hij – onrechtmatig – gebruik maakt van cameratoezicht worden zij ten overstaan van de voltallige directie “verhoord”, direct op non-actief gesteld en onder escorte naar buiten geleid;
  • een werknemer wordt “weggepest” door hem expres achter een kapotte computer te zetten en hem door zijn collega’s te laten negeren.

De hoogte van de billijke vergoeding

In tegenstelling tot de oude kantonrechtersformule is geen vaste berekening beschikbaar voor de billijke vergoeding. De hoogte wordt overgelaten aan de rechter. Dit leidt in de praktijk tot een verscheidenheid aan bedragen. Uit onderzoek (VAAN-VvA evaluatieonderzoek WWZ) blijkt dat de billijke vergoeding gemiddeld tussen de 1,02 en 1,28 maandsalarissen per dienstjaar ligt.

Een groot aantal factoren kan worden meegenomen in de berekening van de billijke vergoeding. Indien bijvoorbeeld sprake is van ontslag zonder voldragen grond kan de rechter de hoogte van de vergoeding baseren op het verschil tussen de (financiële) situatie waarin de werknemer wel en waarin hij niet zou zijn ontslagen. Dat dergelijke “gevolgschade” mag worden meegenomen is door de Hoge Raad vastgelegd in het recente “Hairstyle-arrest”.

Een wat meer subjectieve factor die door rechters kan worden meegenomen is de mate van verwijtbaarheid van de werkgever. De rechtbank Enschede bedacht een creatieve manier om de mate van verwijtbaarheid aan te geven; een fictieve schaal van 1 tot en met 10. Een “3” op deze schaal bracht in een ontslagzaak bij de rechtbank €7.000,- op. Vreemd was wel dat de rechtbank in deze zaak geen indicatie gaf tot welke bedragen andere cijfers op de schaal zouden leiden.

Meer informatie

Onze Vakgroep Arbeidsrecht ondersteunt werkgevers en werknemers bij ontslagaangelegenheden.

Wilt u advies of heeft u ondersteuning nodig? Neem dan rechtstreeks contact op met Jillian van Damme, advocaat Arbeidsrecht. Mail hiervoor naar: vandamme@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.