Nederland is een polderland: of het nu gaat om een bedrijfsverhuizing, een grootscheepse reorganisatie, GPS-trackingsystemen in bedrijfsauto’s, functiewaarderingen, werktijden of (collectieve) ontslagregelingen… In “Nederland Participatieland” kan de betrokkenheid, waarde, inspraak en invloed van werknemers niet onderschat worden. Zij leveren een waardevolle bijdrage aan een goed-functionerende organisatie.

Goede medezeggenschap is belangrijk

Medezeggenschap betrekt werknemers bij de totstandkoming van besluiten in de organisatie. Goede medezeggenschap is in het belang van zowel werkgevers als werknemers. Een gedegen invulling van medezeggenschap kenmerkt zich door breed gedragen algemene uitgangspunten zoals betrokkenheid van medewerkers, het ontwikkelen van een gemeenschappelijke visie, kennis en kunde bij zowel de bestuurder als de ondernemingsraad (OR) en samenwerking en draagvlak voor besluiten. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) biedt ruimte voor maatwerk.

Adviesrecht

Een van de belangrijkste rechten die de ondernemingsraad toekomt is het adviesrecht. Dit adviesrecht ziet allereerst op voorgenomen besluiten op het financieel-economische vlak, zoals een bedrijfsverhuizing, fusie, overdracht van zeggenschap, belangrijke inkrimping of uitbreiding, of een beëindiging van de werkzaamheden (van een belangrijk onderdeel) van de onderneming. De OR moet daarnaast ook om advies worden gevraagd over benoeming en ontslag van bestuurders, maar hier past wel de kanttekening dat het de ondernemer in dit enkele geval vrijstaat het advies van de OR naast zich neer te leggen.

Enkele aandachtspunten

Het moet gaan om een “belangrijk” voorgenomen besluit, oftewel om bijzondere, niet-alledaagse, besluiten. Of een besluit “belangrijk” is hangt ook af van de gevolgen en de beweegredenen van het besluit.

Veel werkgevers en leden van de ondernemingsraad worstelen met allerlei vragen, zoals:

  • wanneer is sprake van een beleidsvoornemen (niet adviesplichtig) of een voorgenomen besluit (wel adviesplichtig);
  • van welke informatie dient de directie de OR minimaal te voorzien;
  • kan een werkgever ermee volstaan om het overleg met de OR aangaande een voorgenomen besluit te laten plaatsvinden tussen de HR-manager en de OR;
  • (uiterlijk) wanneer dient de directie het standpunt van de OR te vragen over een voorgenomen besluit;
  • kan de directie de uitvoering van een besluit in gang zetten wanneer de directie meent dat de OR te traag haar standpunt aangaande het voorgenomen besluit inneemt;
  • mag een directie besluiten om het oordeel van de OR voor 90% over te nemen en voor 10% te negeren;
  • wat is het juridische gevolg en welke rechtsmiddelen staat de OR ten dienste wanneer zij negatief oordeelt over een voorgenomen besluit van de directie.

Met de beste bedoelingen gaat het toch makkelijk mis: een praktijkvoorbeeld
Als gevolg van een voorgenomen fusie moet noodgedwongen een afdeling worden opgeheven. Op deze afdeling zijn zes werknemers werkzaam. De OR heeft haar goedkeuring gegeven aan de fusie. De directie gaat samen met de HR Manager over tot indiening van de ontslagaanvragen bij het UWV voor deze zes medewerkers. Hoe loopt dit af?

De eerste vraag die hier beantwoord moet worden is of sprake is van een belangrijk voorgenomen besluit. Immers, de WOR spreekt over “belangrijke inkrimping”. Volgens rechtspraak is een besluit, dat gepaard gaat met gedwongen ontslagen of de opheffing van een afdeling waardoor bepaalde werkzaamheden wegvallen in de onderneming, al vrij snel belangrijk, ook al betreft het een gering aantal werknemers. Bovendien betreft het hier een nieuw voorgenomen besluit, althans een besluit waarover nog niet het advies van de OR is gevraagd, laat staan een instemmend advies is gekregen. Het is dan ook vaste rechtspraak dat het aanvragen van ontslagvergunningen bij het UWV eerst mag plaatsvinden nadat de adviesprocedure met de OR is afgerond. Kortom: de ontslagaanvragen mogen nog niet worden aangevraagd, althans niet in behandeling genomen door het UWV.

Instemmingsrecht

Naast het adviesrecht vormt het instemmingsrecht een van de belangrijkste rechten die de ondernemingsraad heeft. Dit instemmingsrecht ziet op voorgenomen besluiten op het terrein van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals een vakantieregeling, pensioenregeling, arbeidsomstandigheden, of bescherming van persoonsgegevens/privacy. Besluiten in de sfeer van de primaire arbeidsvoorwaarden vallen buiten het instemmingsrecht.

Ook hier geldt dat het moet gaan om een “belangrijk” voorgenomen besluit. Wij zien dat vooral op het uitdijende terrein van (bescherming van) privacy en personeelsgegevens werkgevers en leden van de ondernemingsraad met allerlei vragen worstelen, zoals onder welke omstandigheden het toelaatbaar is om een prikklok, of een tijdsregistratiesysteem te handhaven, of om een gps-trackingsysteem in bedrijfsauto’s te plaatsen.

Tip: Convenant/ondernemingsovereenkomst

Bij complexe aangelegenheden verdient het aanbeveling – ook in het licht van “goede medezeggenschap”- om in een convenant tot nadere afspraken te komen over informeel overleg, communicatie, tijdspad, enzovoorts. Voorts kan met een convenant extra bevoegdheden of aanvullende voorschriften worden gegenereerd over de toepassing van de WOR.

Meer informatie
Onze Vakgroep Arbeidsrecht adviseert en begeleidt ondernemingen en ondernemingsraden bij alle vragenstukken die het terrein van medezeggenschap bestrijken.

Wilt u advies of heeft u ondersteuning nodig? Neem dan rechtstreeks contact op met Rolf Bindels, advocaat Arbeidsrecht. Mail hiervoor naar: bindels@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.