Relatiebeding is geen concurrentiebeding

De werkgever houdt zich bezig met goederenvervoer over de weg en het begeleiden van (exceptionele) transporten. De werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam als transportbegeleider en verkeersregelaar. De arbeidsovereenkomst bevat een relatiebeding. In september 2021 zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst op en treedt hij als transportbegeleider in dienst bij een in België gevestigde onderneming. Deze onderneming houdt zich ook bezig met goederenvervoer over de weg. De werkgever bericht vervolgens de werknemer dat zij hem zal houden aan het overeengekomen relatiebeding als hij in dezelfde sector blijft werken. Op 4 februari 2022 maakt de werkgever aanspraak op de contractuele boete. De werkgever heeft het loon over de maand oktober 2021 en de eindafrekening, ondanks verzoek van de werknemer, niet betaald, vanwege verrekening met de verschuldigde boete. De werkgever stelt dat het relatiebeding is overtreden, omdat de Belgische onderneming als relatie moet worden gezien en vordert in rechte betaling van de contractuele boete. De werknemer verzoekt afwijzing van de vordering en vordert in reconventie betaling van het achterstallig loon.

De kantonrechter stelt voorop dat de vraag naar uitleg van de desbetreffende bepaling niet kan worden beantwoord op grond van alleen maar een zuiver taalkundige uitleg van de bepaling van de overeenkomst. Een relatiebeding heeft in het maatschappelijk verkeer een andere strekking dan een concurrentiebeding in klassieke zin. Zo verbiedt het concurrentiebeding de werknemer om in dienst te treden bij een andere werkgever of als zelfstandige met de (ex-)werkgever te concurreren. Het relatiebeding is een variant van het concurrentiebeding en verbiedt de werknemer in het algemeen om met relaties of ex-relaties van de werkgever zaken te doen. De stelling van de werkgever dat het aangaan van een arbeidsovereenkomst valt onder het aangaan van een zakelijk contact in de zin van het relatiebeding, slaagt niet gelet op de algemeen bekend veronderstelde achtergrond van het relatiebeding en het verschil in strekking ten opzichte van het concurrentiebeding. Dit leidt tot afwijzing van de vordering van de werkgever en toewijzing van de reconventionele vordering van de werknemer.

Ontslag op staande voet vanwege een schriftelijke verklaring ten nadele van werkgever

De werknemer is bij zijn indiensttreding een geheimhoudingsbeding overeengekomen waarin hem verboden wordt vertrouwelijke informatie van werkgever en diens relaties te delen. De werknemer geeft in 2021 een schriftelijke (anonieme) verklaring af ten behoeve van een collega die in een gerechtelijke procedure met de werkgever is verwikkeld. Hij stuurt deze verklaring naar de gemachtigde van zijn collega. In deze verklaring staat onder andere dat de werkgever bijna wekelijks de advocaat op kantoor laat komen om werknemers uitgebreid te bespreken en advies in te winnen hoe ze weg te krijgen. Hierna stuurt de werknemer nog een e-mail naar de gemachtigde van zijn collega waarin staat dat de werkgever met diens advocaat op het account van de collega heeft gezocht naar belastende informatie over haar. Deze informatrice wordt in de procedure van de collega gebracht, waarna de werknemer op staande voet wordt ontslagen. De werkgever verwijt de werknemer dat hij verklaringen heeft afgegeven die onwaar zijn en bovendien in strijd zijn met zijn geheimhoudingsplicht. De werknemer berust in het ontslag, maar verzoekt wel de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst de verzoeken af.

Het hof vernietigt deze beschikking en kent alsnog de verzochte vergoedingen toe. De werkgever heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de door de werknemer afgelegde verklaringen volledig of grotendeels onwaar zijn. Evenmin zijn de verklaringen in strijd met het overeengekomen geheimhoudingsbeding. Dit beding ziet op het verstrekken van vertrouwelijke informatie aan derden. Een collega is niet als zodanig te beschouwen, noch diens gemachtigde. De werknemer heeft ook niet in strijd gehandeld met goed werknemerschap. Daarbij is mede van belang dat de werkgever zelf ook meerdere verklaringen van werknemers heeft overgelegd om haar standpunt te onderbouwen. De werknemer had alleen niet de informatie mogen doorgeven die hij had opgevangen uit een gesprek tussen de werkgever en dienst advocaat. Dit verwijt rechtvaardigt echter geen ontslag op staande voet. De billijke vergoeding wordt bepaald op circa vijf maandsalarissen, waarbij ervan uit wordt gegaan dat de arbeidsovereenkomst naar verwachting nog maar een jaar zou hebben geduurd.

Weigeren mediation is verwijtbaar handelen

De werknemer treedt in 2012 in dienst bij de werkgever. Op 30 januari 2020 meldt de werkneer zich ziek. De werknemer wordt uitgenodigd voor een voortgangsgesprek. Net voor het gesprek meldt de werknemer zich af. Hierna wordt de werknemer uitgenodigd voor een nieuw gesprek, waarbij de werkgever waarschuwt dat het loon zal worden opgeschort als de werknemer niet aanwezig is. In de daaropvolgende periode mist de werknemer onder meer telefonische afspraken met de bedrijfsarts en wordt zij wederom meermaals gewaarschuwd voor een eventuele loonsanctie. Later verschijnt zij ook niet voor re-integratie werkzaamheden en blijkt zij onbereikbaar voor de bedrijfsarts en de werkgever. De werkgever legt een loonsanctie op en roept de werknemer nogmaals op. Ook hierna verschijnt zij niet, de bedrijfsarts adviseert mediation. Na verscheidene berichten en verzoeken hierover onbeantwoord te laten meldt de werknemer niet aan het traject mee te willen werken wegens eerdere ervaringen met mediation. De werkgever wijst erop dat dit zal leiden tot ontslag. De werknemer weigert nog steeds. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen. De werknemer richt zich in deze onder meer tegen het oordeel dat zij niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen.

Het hof bekrachtigt de bestreden beschikking. De werknemer heeft onvoldoende meegewerkt aan haar re-integratie. Ondanks advies van de bedrijfsarts en haar afspraak met de werkgever, heeft de werknemer geen aanvang gemaakt met haar re-integratiewerkzaamheden voor twee tot drie uur per week. De stelling dat zij toen niet in staat was de re-integratie werkzaamheden te verrichten, kon zij niet onderbouwen met een deskundigenoordeel. Hierdoor is een patstelling ontstaan. De bedrijfsarts adviseerde mediation, waarna de werkgever de loonstop heeft opgeheven, het achterstallig loon heeft uitbetaald en verschillende keren tevergeefs de werknemer heeft verzocht in te stemmen met mediation. De werkgever probeerde al eerder tot afspraken te komen, waardoor zij niet hoefde in te stemmen met het verzoek van de werknemer om ‘even normaal met elkaar om de tafel te gaan zitten’. Dat de werknemer eerder negatieve ervaringen met mediation had, doet ook niet af aan haar verplichting om als goed werknemer mee te werken aan mediation met haar werkgever.

Geen verzwaarde herplaatsingsplicht bij door werkgever veroorzaakte ontslaggrond

De werknemer is op 1 december 2009 in dienst getreden bij werkgever als onderzoekster. De werknemer kreeg een ‘tenure track’ aangeboden dat haar in de gelegenheid stelde om versneld promotie te maken in de academische wereld. In juni 2018 vraagt de werknemer aan haar leidinggevende om een promotie te steunen, waarop de leidinggevende aangeeft daarmee nog een paar maanden te willen wachten. Vervolgens verslechtert de arbeidsverhouding, onder meer omdat de werknemer zich in een publicatie negatief uitlaat over discriminatie in de academische wereld. De werkgever bepaalt naar aanleiding van deze publicatie dat de werknemer eerst aan haar soft-skills en zelfreflectie moet werken alvorens voor promotie in aanmerking te komen. Inmiddels is de communicatie tussen werkgever en werknemer vertroebeld en brengt een mediation traject daarin geen verbetering. Nadat de werkgever een herplaatsingstraject heeft ingezet, dat ook geen succes heeft, verzoekt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer meent dat het verzoek moet worden afgewezen, omdat er een rechtstreeks verband met haar publicatie bestaat en daarmee een ontslag in strijd met Europees recht is. Ook stelt de werknemer dat op de werkgever in deze situatie een verzwaarde herplaatsingsplicht rust nu de werkgever de verstoorde relatie creëert.

De kantonrechter oordeelt dat partijen het eens zijn over het feit dat de arbeidsrelatie tussen hen is verstoord. In het midden kan blijven of de reactie van de werkgever op de publicatie van het artikel door de werknemer een inbreuk op Europees recht betreft. De werkgever heeft door het stellen van aanvullende eisen aan de promotie van de werknemer in belangrijke mate bijgedragen aan de verstoorde arbeidsrelatie. Op de werkgever rust in deze situatie geen verzwaarde herplaatsingsplicht. Het in hoofdzaak veroorzaken van een verstoorde arbeidsrelatie door de werkgever kan worden verdisconteerd in een billijke vergoeding, maar hierom heeft de werknemer niet verzocht. De herplaatsingsinspanning gaat niet zo ver dat de werkgever een nieuwe functie voor de werknemer moet creëren. Er volgt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Maaltijdbezorgers van Deliveroo zijn werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst

De kantonrechter Amsterdam oordeelde in 2019 dat de rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers aangemerkt moet worden aan arbeidsovereenkomst. Dat vonnis werd in 2021 door het hof Amsterdam, na een uitgebreide afweging van de omstandigheden van het geval, bekrachtigd. Er werd onder meer overwogen dat de grote vrijheid die de bezorgers ten aanzien van het verrichten van arbeid hadden, niet onverenigbaar was met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Zo is niet gebleken dat een bezorger zijn werkzaamheden door verschillende vervangers tegelijk kon laten uitvoeren waardoor dit een verdienmodel kon worden. Van een mogelijkheid tot permanente vervanging is evenmin gebleken. Deliveroo stelde beroep in cassatie in en voert in de kern aan dat de vrijheid die de bezorgers hadden om zich te laten vervangen en om al dan niet te werken, onverenigbaar is met een arbeidsovereenkomst.

De Hoge Raad laat het arrest van het hof in stand. Er moet worden vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen, waarbij alle omstandigheden van het geval in onderling verband moeten worden bezien. De inbedding van het werk en de inbedding van de werkende kunnen relevante omstandigheden zijn. Ook kan van belang zijn of de werkende zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen. Het gewicht dat aan een contractueel beding moet worden toegekend, hangt mede af van de mate waarin het beding daadwerkelijk betekenis heeft voort de werkende. Er worden geen nadere algemene regels of uitgangspunten gegeven voor wat betreft de omstandigheden die bij de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst relevant zijn, omdat de Nederlandse en de Europese wetgever hier reeds mee bezig zijn. De vrijheid die een werkende heeft om te bepalen wanneer hij werkt en de vrijheid die hij heeft om zich te laten vervangen, zijn op zichzelf niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst en moeten steeds worden bezien in het licht van alle omstandigheden van het geval. Het hof heeft erkend dat beide vrijheden eerder wijzen op de afwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Het mocht op basis van alle overige omstandigheden desalniettemin tot het oordeel komen dat tussen Deliveroo en haar bezorgers een arbeidsovereenkomst bestond.

NB. In de lagere rechtspraak werd al eerder geoordeeld dat de omstandigheid dat een werkende vrij is om te bepalen wanneer en hoeveel hij werkt niet van invloed is op de vraag of diegene onder gezag werkt.

Meer informatie

Heeft u een arbeidsrechtelijke kwestie of geschil waarbij u advies nodig heeft of juridische bijstand wenst? Neem vrijblijvend contact op met één van onze specialisten arbeidsrecht om uw zaak te bespreken. Mail hiervoor naar: karmiris@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.

Victoria Karmiris