Actualiteiten arbeidsrecht – augustus 2023

In dit actualiteitenoverzicht vind je uitspraken over: 

• Inleveren bedrijfseigendommen;
• (Ernstige) verwijtbaarheid bij weigeren passende functie;
  
• Aansprakelijkheid werkgever bij val van werknemer;
  
• Deugdelijk onderzoek en de dringende reden;
  
• Opzegtermijn bepalend voor hoogte vergoeding.

Ex-werknemer moet back-up van e-mails inleveren bij onafhankelijk advocaat

De werknemer en de werkgever sluiten een vaststellingsovereenkomst waarin ze opnemen dat de werknemer ‘alle bedrijfseigendommen in de ruimste zin van het woord’ moet inleveren. De werknemer heeft, op het moment dat zij werd uitgesloten van haar werkzaamheden, een back-up van de mailbox van de werkgever gemaakt. De werknemer zoekt in de back-up naar e-mails (of bijlagen) die zij kan inbrengen in diverse procedures die tussen partijen zijn en nog worden gevoerd over de arbeidsovereenkomst, een huurkwestie en beslagen. Partijen twisten met name over de vraag of de back-up kan worden gekwalificeerd als bedrijfseigendom in de zin van de vaststellingsovereenkomst en of er desondanks een rechtvaardiging bestaat voor het behoud van de back-up. De harde schijf met daarop de back-up ligt op dit moment bij de advocaat van de werknemer. De werknemer heeft eerdere claims van de werkgever deels weten af te wenden door overlegging van informatie uit de mailbox. De voorzieningenrechter heeft de werknemer veroordeeld om alle bedrijfseigendommen van de werkgever over te dragen. De werknemer komt in dit hoger beroep op tegen deze veroordeling.

Het hof oordeelt dat de toevoeging ‘in de ruimste zin van het woord’ erop wijst dat álles van de werkgever, dus ook een kopie van zijn mailbox, moest worden ingeleverd. Bovendien heeft de werknemer voorafgaand aan de vaststellingsovereenkomst niet verteld dat zij een back-up van de mailbox had. Hierdoor heeft zij de werkgever de kans ontnomen om uitdrukkelijk op te nemen dat ook de back-up tot de bedrijfseigendommen behoorde. De werknemer moet de back-up in beginsel teruggeven. Maar de werknemer heeft, gelet op het beginsel van equality of arms, ook een  gerechtvaardigd belang om zich te kunnen blijven verweren met behulp van informatie uit de mailbox. Niet alle gegevens die op de back-up staan zijn mogelijk van nut in de toekomstige procedures. Op de back-up bevinden zich misschien ook bedrijfsgeheimen ten aanzien waarvan de werknemer geen gerechtvaardigd belang heeft. De werknemer moet de harde schijf waar de back-up op staat overdragen aan een door partijen aangewezen advocaat. Deze zal de back-up beheren en beoordelen welke gegevens voor de werknemer van nut zijn en aan hem worden verstrekt. De werknemer moet ook een kopie van de harde schijf aan de werkgever verschaffen en mag zelf geen kopie behouden, met uitzondering van die gegevens die inmiddels onderdeel zijn geworden van procedures tussen partijen.

Weigering passende functies door werknemer is niet ernstig verwijtbaar

De werknemer is sinds 2002 in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van casemanager huiselijk geweld. In 2018 en 2019 sluiten de werkgever en de werknemer een studieovereenkomst waarin een terugbetalingsplicht is opgenomen. Op 21 oktober 2021 dient de werkgever een ontslagaanvraag in wegens verval van functie van de werknemer. Het UWV verleent toestemming en de werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op tegen 1 mei 2022. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding omdat hij meerdere malen een passende functie in het kader van de herplaatsingsplicht heeft geweigerd. Dit maakt de werknemer ernstig verwijtbaar. Tevens verrekent de werkgever de terug te betalen studiekosten met de eindafrekening, nu de werknemer het ontslag aan zichzelf te wijten heeft. De werknemer vordert in eerste aanleg betaling van de transitievergoeding en achterstallig loon van de eindafrekening. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer toe. Tegen dit oordeel keert de werkgever zich in hoger beroep.

Het hof oordeelt dat uitgangspunt is dat een werknemer recht heeft op de transitievergoeding bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Enkel indien sprake is van uitzonderlijke omstandigheden van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, verliest hij zijn aanspraak op de transitievergoeding. Het niet aanvaarden van een passende functie in het kader van de herplaatsingsplicht voldoet niet aan deze hoge maatstaf. Een werknemer kan niet worden gedwongen tot het accepteren van een passende functie, omdat dit haaks staat op de vrijheid van arbeidskeuze van art. 19 lid 3 Grondwet. Anders dan de werkgever meent, betreft de in de wet opgenomen herplaatsingsplicht enkel een inspanningsplicht van de werkgever om een passende functie voor de werknemer te zoeken. De herplaatsingsplicht omvat niet een spiegelbeeldige inspanningsplicht van de werknemer om een passende functie te accepteren. Ook het feit dat het UWV de aangeboden functies als passend beschouwt, maakt dit niet anders. Door het weigeren van de passende functies loopt de werknemer het risico op een sanctie in het kader van een eventuele WW-uitkering, maar dit heeft geen arbeidsrechtelijke consequenties. Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter.

Geen aansprakelijkheid werkgever en inlener na val van twee traptreden

Een uitgeleende werknemer loopt letsel op. Hij komt ten val tijdens het afdalen van twee traptreden na het sluiten van een nooduitgang bij de inlener, terwijl hij een portofoon opbergt in zijn borstzakje. De voorzieningen voor het overbruggen van het hoogteverschil voldeden ten tijde van het ongeval aan de voorschriften uit het Bouwbesluit, zo concludeert de Arbeidsinspectie. De werknemer vordert, samengevat, een verklaring voor recht dat zijn werkgever en inlener hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de ten gevolgen van het ongeval geleden en nog te lijden schade. De kantonrechter wijst de vorderingen af. Het hoger beroep slaagt evenmin. In het licht van de situatie op het moment van het ongeval met aandacht voor de aard van de werkzaamheden, het op dat moment te verwachten gebruik van de treden en het ontbreken van obstakels, oordeelt het hof dat er geen aanleiding was voor specifieke instructies of waarschuwingen van de werkgever of voor een andere inrichting van de ongevalslocatie om het ongeval te voorkomen. De werkgever mocht juist in dit geval rekenen op de normale in acht te nemen voorzichtigheid, maar daar heeft het de werknemer kennelijk aan ontbroken bij het afdalen van twee traptreden. De werknemer stelt cassatieberoep in.

De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep zonder motivering. De A-G concludeert dat de cassatieklachten falen. Art. 7:658 BW vereist een hoog veiligheidsniveau van de werkgever, maar beoogt geen absolute waarborg te scheppen voor de bescherming van de werknemer tegen ieder gevaar. Het hof is van dit juiste regime uitgegaan en heeft de relevante omstandigheden van het geval, ook in onderling verband, bezien en gewogen. De stelling van de werkgever en de inlener dat zij de zorgplicht in acht hebben genomen, heeft de werknemer gemotiveerd betwist. Dat leidt echter niet tot de conclusie dat de werkgever en de inlener een bewijsopdracht moesten krijgen, want er bestond geen onduidelijkheid over de feiten die relevant waren voor de beslissing of zij aan hun zorgplicht hebben voldaan. Verder is nog geen sprake van een zorgplichtschending indien een werkgever een effectievere maatregel had kunnen treffen waardoor het ongeval had kunnen worden voorkomen. Dat de inlener achteraf een plaat over de trap heeft aangebracht, hoeft dus nog niet te betekenen dat de oorspronkelijke situatie onder de maat was.

Verrichten van deugdelijk onderzoek is niet vereist voor een dringende reden

De werknemer is sinds 2009 in dienst bij de werkgever. Op de arbeidsovereenkomst is een non-concurrentiebeding en een relatiebeding van toepassing. Op 30 juli 2020 stelt de manager een dochtervennootschap van de werkgever vragen over een factuur van een concurrerende vennootschap waarvan de werknemer de UBO blijkt te zijn. Op 3 augustus 2020 confronteert de werkgever de werknemer met de inhoud die op een oude zakelijke telefoon van de werknemer is gevonden. Op basis van die inhoud stelt de werkgever een onafhankelijk onderzoek in. De werknemer krijgt op 29 augustus 2020 bericht van het onderzoeksbureau dat hij in het kader van het onderzoek spoedig gehoord zal worden. Op 3 september 2020 ontvangt de werknemer een brief met het ontslag op staande voet. De werkgever geeft 16 redenen voor het ontslag op staande voet, waarbij in 16 voetnoten een verwijzing naar onderliggende documenten staat.

Het hof oordeelde dat het ontslag op staande voet onterecht was, omdat het onderzoeksbureau onzorgvuldig onderzoek deed door het beginsel hoor en wederhoor niet toe te passen. Tevens is niet aan de mededelingseis voldaan vanwege de verwijzing naar onderliggende stukken in de voetnoten. Tegen dit oordeel keert de werkgever in cassatie.

De Hoge Raad oordeelt dat zonder nadere motivering niet valt in te zien waarom voor de werknemer uit de ontslagbrief niet onmiddellijk duidelijk was wat hem werd verweten onder de noemer van vrouwonvriendelijke opmerkingen, denigrerendere uitlatingen over collega’s en antisemitische uitingen. In de ontslagbrief zijn de daarop betrekking hebbende aantijgingen immers onderbouwd en toegelicht in de voetnoten, waarin concrete voorbeelden van dergelijke opmerkingen, uitlatingen en uitingen worden gegeven. Bovendien blijkt uit een e-mail van de werknemer van 2 september 2020 aan de werkgever dat hij wel degelijk wist om welke feiten het ging en hij hiertegen verweer voerde. Daarnaast moet onderscheid worden gemaakt tussen de dringende reden en de mededelingseis. Het achterwege blijven van een deugdelijk onderzoek naar het bestaan van een dringende reden, waaronder het niet in acht nemen van het beginsel hoor en wederhoor, betekent niet dat geen sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Opzegtermijn die geldt voor partij die dringende reden geeft, is beslissend voor de hoogte vergoeding wederpartij

Een werknemer is op staande voet ontslagen. De  werkgever verzoekt in deze procedure om betaling van een vergoeding. Het verzochte bedrag van €17.903,19 is gelijk aan het brutoloon over de voor de werkgever geldende opzegtermijn van drie maanden. Het hof Arnhem-Leeuwarden (4 juli 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:5642) veroordeelt de werknemer tot betaling van dit bedrag. De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, zo is geoordeeld in de parallelle procedure over de geldigheid van het ontslag op staande voet. Daarin ligt besloten dat er sprake is van opzet althans schuld van de werknemer. De verzochte geldvordering is toewijsbaar en de werknemer heeft de hoogte daarvan niet bestreden, zodat het hof daarvan uitgaat. De werknemer stelt cassatieberoep in. Het cassatiemiddel werpt de vraag op over wiens opzegtermijn de in art. 7:667 lid 3 sub a BW bedoelde vergoeding bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden berekend: van de partij die daartoe dringende reden geeft?

De Hoge Raad oordeelt dat de opzegtermijn die geldt voor de partij die de dringende reden geeft, beslissend is voor de hoogte van de vergoeding in art. 7:677 lid 3 onder a BW. Aangenomen moet worden dat deze vergoeding strekt ter compensatie van het nadeel dat de opzeggende partij lijdt, doordat zij wordt geconfronteerd met een eerder einde van de arbeidsovereenkomst dan bij opzegging met inachtneming van de geldende opzegtermijn door haar wederpartij die de dringende reden geeft. In deze zaak gold voor de werknemer een opzegtermijn van één maand. Het hof heeft nagelaten om vast te stellen dat het door de werkgever verzochte bedrag niet volledig toewijsbaar is. Hiertoe was het hof ambtshalve gehouden, ook al heeft de werknemer de hoogte van de verzochte vergoeding niet bestreden. De Hoge Raad doet de zaak zelf af door de bestreden beschikking te vernietigen voor zover de werknemer daarbij is veroordeeld tot betaling van een bedrag gelijk aan drie bruto maandsalarissen, en door de werknemer te veroordelen tot betaling aan de werkgever van een bedrag gelijk aan één bruto maandsalaris.

Meer informatie

Heeft u een arbeidsrechtelijke kwestie of geschil waarbij u advies nodig heeft of juridische bijstand wenst? Neem vrijblijvend contact op met één van onze specialisten arbeidsrecht om uw zaak te bespreken. Mail hiervoor naar: karmiris@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.