Actualiteiten arbeidsrecht – augustus & september 2022

In dit actualiteitenoverzicht vind je uitspraken over:

• Rechtsgeldig ontslag op staande voet na zwijgen eerder ontslag bij hetzelfde bedrijf;
• 42 jaar werkervaring betekent bij herplaatsing meer dan diploma-eis;
• Geen wedertewerkstelling na grensoverschrijdend gedrag;
• Geen ontslag op staande voet bij alcoholverslaving;
• Werknemer die na het inklokken via de nooddeur vertrekt, handelt ernstig verwijtbaar.

Rechtsgeldig ontslag op staande voet na zwijgen eerder ontslag bij hetzelfde bedrijf

Werknemer start in september 2021 bij een groot elektronicaconcern als marketing director voor een salaris van € 12.500 euro bruto per maand. Enkele weken voor de feitelijke start van het dienstverband geeft een vestiging van de werkgever in Polen aan de recruiter door dat de werknemer al in het systeem van de werkgever voorkomt. Navraag hierover bij de werknemer krijgt geen vervolg. Zes maanden na indiensttreding, in februari 2022, wordt de werknemer op non-actief gesteld als de werkgever via-via heeft geconstateerd dat de werknemer al eerder bij de onderneming heeft gewerkt en dit heeft verzwegen. De werknemer wordt gehoord en 5 dagen later wordt ze op staande voet ontslagen. De werknemer blijkt inderdaad van december 2014 tot december 2015 bij de onderneming te hebben gewerkt, zij het onder een andere naam, waarna haar arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding is ontbonden. Op haar cv en tijdens haar sollicitatie heeft de werknemer dit eerdere dienstverband niet vermeld. De werknemer vecht het ontslag op staande voet aan.

De kantonrechter stelt vast dat werknemer op haar cv en tijdens haar sollicitatie misleidende informatie heeft gegeven, althans zeer relevante informatie heeft verzwegen. De werknemer had zich moeten realiseren dat haar eerdere dienstverband bij de onderneming, de wijze waarop dit was geëindigd en de verwijten die de onderneming haar destijds had gemaakt, bijzondere omstandigheden waren die voor de beslissing haar opnieuw aan te nemen van groot belang waren. Dit levert een dringende reden voor ontslag op.

42 jaar werkervaring betekent bij herplaatsing meer dan diploma-eis

Werknemer werkt sinds 1 januari 1980 bij werkgever, laatstelijk in de functie van programmabeheerder 4. Dit betreft een functie op mbo-niveau. De werknemer beschikt echter niet over een mbo-diploma. Werkgever voert een reorganisatie door vanwege een sterke daling in inkomsten als gevolg van het wegvallen van subsidies. De functie van programmabeheerder 4 komt daarbij te vervallen. De werkgever krijgt van het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen. Werknemer verzoekt bij de rechtbank herstel van de arbeidsovereenkomst en plaatsing in de (andere) functie van programmaondersteuner. Werknemer stelt dat werkgever niet aan zijn herplaatsingsverplichting heeft voldaan, omdat de functie van programmaondersteuner een passende functie is gelet op de 42 jaar ervaring die werknemer heeft met het functioneren op mbo-niveau.

De rechtbank stelt vast dat de functie van programmaondersteuner een functie op mbo-niveau is. Werknemer heeft geen mbo-diploma. De werkgever had echter niet aan deze mbo diploma-eis vast mogen houden. Werknemer heeft immers volgens haar functioneringsverslagen altijd naar tevredenheid gewerkt op mbo-niveau, hoewel zij niet over een mbo-diploma beschikt. Deze werkervaring van ruim 42 jaar zou meer moeten betekenen dan de enkele diploma-eis. Ook een relatief lage score van werknemer op een afgenomen assessment moet ondergeschikt zijn aan haar ervaring. De rechtbank stelt derhalve vast dat de functie van programmaondersteuner een passende functie is. Herstel van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen.

Geen wedertewerkstelling na grensoverschrijdend gedrag

Werknemer treedt op 1 april 2020 in dienst bij werkgever in de functie van Planontwikkelaar. In mei 2022 vindt een bedrijfsuitje plaats op Terschelling. Op 3 juni 2022 wordt in een gesprek met werknemer kenbaar gemaakt dat tegen hem een klacht is ingediend wegens grensoverschrijdend gedrag tijdens het personeelsuitje. De werknemer wordt direct vrijgesteld van werkzaamheden. Hij krijgt de keuze de eer aan zichzelf te houden en mee te werken aan een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst of mee te werken aan een onafhankelijk onderzoek. Werknemer betwist dat sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag en verzoekt zijn werkgever om hem weer toe te laten tot het werk. Werkgever weigert dit verzoek en start in plaats daarvan een onderzoek. In het
onderzoek worden verklaringen afgenomen van collega’s, de afgenomen verklaringen worden aan de werknemer toegestuurd en werknemer wordt uitgenodigd voor een bespreking. Werknemer verschijnt niet op deze bespreking, waarna de werkgever een ontbindingsprocedure start. Werknemer vordert wedertewerkstelling.

De rechter in kortgeding oordeelt enkel over het verzoek tot wedertewerkstelling. De kantonrechter oordeelt dat de belangen van de werkgever zwaarder wegen dan het belang van werknemer bij wedertewerkstelling. Er is geen financieel nadeel voor werknemer want zijn salaris wordt gewoon doorbetaald. En bovendien zijn er op dit moment vier verklaringen van werknemers op grond waarvan de kantonrechter aannemelijk acht dat de werknemer zich op het bedrijfsuitje in strijd met de gedragscode grensoverschrijdend of respectloos heeft gedragen. De werkgever dient ook te waken voor de belangen van de andere werknemers in de organisatie, in dit geval bijvoorbeeld de belangen van de betrokken werkneemster. Thuiswerken is in de functie van de werknemer niet mogelijk en het doen van rooster technische aanpassingen kan in dat geval niet van werkgever worden gevergd. Werkgever heeft met het opstarten van het onderzoek zorgvuldig gehandeld en
werknemer heeft niet onderbouwd waarom het onderzoek niet deugdelijk zou zijn. Het verzoek tot wedertewerkstelling wordt afgewezen.

Geen ontslag op staande voet bij alcoholverslaving

Werknemer is in 2018 in dienst getreden bij de gemeente Epe. Werknemer wordt in 2020 met een te hoog alcoholpromillage aangehouden en zijn rijbewijs wordt ingenomen. Na een nieuwe aanhouding verleent werkgever de werknemer twee weken bijzonder verlof. Daarna op 8 juni 2020 meldt de werknemer zich ziek vanwege herhaalde alcoholproblemen. Na aanleiding van deze ziekmelding wordt een gesprek ingepland waarbij werknemer aangeeft geen alcoholist te zijn, maar dat hij geen maat kan houden als hij drinkt en dat hij zich bij een verslavingskliniek heeft aangemeld. Per 1 januari 2021 hervat werknemer het werk volledig. Op 1 maart 2021 heeft werknemer een overleg met externe partijen en burgers. Na onderzoek blijkt dat werknemer tijdens dit overleg onder invloed van alcohol is verkeerd. Werkgever ontslaat werknemer op 3 maart 2021 op staande voet. Werknemer meldt zich op 29 maart 2021 met terugwerkende kracht ziek per 1 maart 2021. De bedrijfsarts oordeelt dat werknemer inderdaad vanaf 1 maart 2021 volledig arbeidsongeschikt was. De kantonrechter vernietigt in eerste aanleg het ontslag op staande voet waarna de werkgever in hoger beroep gaat.

Het hof is van oordeel dat aan het gebrek aan vertrouwen in de werknemer geen zwaar gewicht kan worden toegekend, nu de signalen van een alcoholverslaving verkeerd zijn ingeschat. De alcoholverslaving van de werknemer kwalificeert als ziekte. Hoewel ziekte niet aan een ontslag op staande voet in de weg staat, is dit wel een verzachtende omstandigheid voor de werknemer. De werkgever had tegen de achtergrond van de herhaalde alcoholproblemen van de werknemer in 2020 geen genoegen mogen nemen met de verklaring van de werknemer geen alcoholverslaving heeft. De werkgever had moeten beseffen dat meerdere alcoholincidenten in korte tijd kunnen duiden op een verslaving.

Op een goed werkgever rust de verplichting op in een situatie als deze dan de bedrijfsarts in te schakelen. Richtlijn hier is de STECR Werkwijzer Verslaving en Werk had dan kunnen worden gevolgd. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

Werknemer die na het inklokken via de nooddeur vertrekt, handelt ernstig verwijtbaar

Werkgever heeft een tijdregistratiesysteem. Werknemers betreden en verlaten het pand via de hoofdingang. Bij aankomst klokken zij in met een persoonlijke pas en zij klokken aan het einde van de werkdag weer uit. Deze zelfde pas is nodig om de meeste deuren in het pand te openen. Het pand beschikt ook over een nooduitgang die niet over een paslezer beschikt. In april 2022 constateert de werkgever dat de nooddeur meerdere malen geopend is. Een onderzoek wijst uit dat de werknemer na het inklokken meteen via de nooddeur het pand weer verliet. Op camerabeelden is te zien dat de werknemer wegrijd en pas veel later weer terugkeert. Uit het registratiesysteem blijkt dat de werknemer aan het einde van de dag uitklokte. De werknemer geeft een aantal verschillende verklaringen voor het gebruik van de nooddeur waaronder dat hij het pand zou hebben verlaten om te roken en zijn auto heeft gebruikt om bij een tankstation sigaretten te halen. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen zonder toekenning van een transitievergoeding. Werkgever heeft een toegangsrapportage overgelegd waarin zeer nauwkeurig is aangegeven wanneer de werknemer het bedrijfspand betrad en weer verliet. Uit reportage blijkt dat de gedurende aanzienlijke periodes geen pasbewegingen  plaatsvonden nadat de werknemer inklokte. Het staat voldoende vast dat de werknemer gedurende deze tijdsintervallen niet in het bedrijfspand aanwezig was. Ook uit de camerabeelden blijkt dat de werknemer langdurig weg was. Door tijdens significante delen van de dag niet op het werk te zijn maar wel loon te ontvangen heeft de werknemer zich schuldig gemaakt aan dagdieverij, hetgeen ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Persoonlijke omstandigheden zoals het langdurig goed functioneren en de gezinssituatie van werknemer doen daar niet af. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Meer informatie

Heeft u een arbeidsrechtelijke kwestie of geschil waarbij u advies nodig heeft of juridische bijstand wenst? Neem vrijblijvend contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht om uw zaak te bespreken. Mail hiervoor naar: vandamme@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.