![Actualiteiten arbeidsrecht – februari 2023]({"default":"https://honoreadvocaten.nl/wp-content/uploads/tingey-injury-law-firm-ycdpu73kgsc-unsplash.jpg","2x":"","mobile":"","responsive":"true"} "Actualiteiten arbeidsrecht – februari 2023")
In dit actualiteitenoverzicht vind je uitspraken over:
- Melding van misstanden;
- Studiekostenbeding;
- Afbreken onderhandelingen over arbeidsovereenkomst;
- Dringende reden: weigeren meewerken aan extern onderzoek;
- Ernstig verwijtbaar handelen werkgever.
Geen melding van misstanden als bedoeld in klokkenluidersregeling
De werkneemster is op 1 juni 2021 voor de duur van een jaar in dienst getreden. Op 8 november 2021 mailt zij aan haar leidinggevende een aantal eerder besproken bevindingen over het werk, zoals het gebrek aan tijd voor behandeling van dossiers, het daardoor niet kunnen schrijven van het voorgeschreven aantal declarabele uren, de onlogische inzet van personeel en een gebrek aan inzicht in doorlooptijden van dossiers. Op 11 december 2021 is haar functioneren beoordeeld en scoort zij 70 van de 100 punten. Op haar verzoek om nader toe te lichten waarom zij niet maximaal scoort, blijft een reactie uit. In het voorjaar van 2022 meldt de werkneemster aan de vertrouwenspersoon dat ze voornemens is een aantal misstanden te melden. Op 22 april 2022 laat werkgever weten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Na een gesprek op 26 april 2022 laat de werkneemster weten dat er kennelijk vermindering van punten van haar beoordeling heeft plaatsgevonden, vanwege de eerdere melding van de bevindingen die zij kwalificeert als misstanden en meldt ze andere bevindingen. Na een einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst vordert de werkneemster onder meer een billijke vergoeding en een vergoeding wegens slecht werkgeverschap.
De kantonrechter overweegt dat de bevindingen die de werkneemster heeft gemeld niet kwalificeren als misstand. Nu de bevindingen van werkneemster aan de organisatie van het werk zijn gerelateerd en enig relevant maatschappelijk belang ontbreekt, is geen sprake van een melding van misstanden en vallen de meldingen dus ook niet onder de werking van artikel 7:658C BW. Ook ontbreekt het causale verband tussen de melding en de beslissing de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten, omdat de enkele mededeling misstanden te willen of zullen melden niet valt onder de bescherming van artikel 7:658C BW. Nu die melding is gedaan nadat de beslissing om de overeenkomst niet te verlengen is genomen, ontbreekt het causale verband tussen de indiening door werkneemster van de veelheid van (vermeende) misstanden en het niet voortzetten door de werkgever van de tijdelijke arbeidsovereenkomst, zodat de vordering tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen. De werkneemster wordt in de gelegenheid gesteld te bewijzen dat de werkgever zich negatief over haar heeft uitgelaten en deswege schadeplichtig zou zijn.
Studiekostenbeding rechtsgeldig nu werknemer niet is aangenomen voor die functie
De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de werkgever in de functie anders dan die van de registeraccountant. Die arbeidsovereenkomst zegt de werknemer op per 31 augustus 2022. Twee dagen voor die datum wordt de werknemer op staande voet ontslagen wegens het verrichten van concurrerende werkzaamheden. De werknemer schreef zich namelijk in bij de KvK met een eenmanszaak gericht op ‘het verrichten van accountancy en financiële diensten’. Ook op zijn LinkedIn pagina vermeldde de werknemer dit. De werkgever kon bewijzen dat de werknemer op zijn vrije dag bij een andere onderneming lichte controlling werkzaamheden gericht op vastgoed verrichtte en zag alles samengenomen als dringende reden.
Naast een verbod op nevenwerkzaamheden bevatte de arbeidsovereenkomst een studiekostenbeding dat zag op zowel een eerdere studieschuld, als de kosten van een door de werknemer inmiddels begonnen studie tot registeraccountant. Het beding omvatte een terugbetalingsregeling bij uitdiensttreding. Partijen waren het voor het ontslag op staande voet al niet eens over een terugbetaling van de studiekosten. De werkgever verzoekt dan ook een gefixeerde schadevergoeding en terugbetaling van de studiekosten.
De kantonrechter stelt eerst vast dat geen sprake is van een dringende reden. De verrichtte werkzaamheden waren niet concurrerend, de onderneming is geen klant van de werkgever en de werknemer verrichtte ze op zijn vrije dag (in een 32-urige werkweek). Niet is gebleken dat de werknemer eerder al dergelijke werkzaamheden verrichtte, ook niet tijdens zijn ziekteperiode. Dat brengt mee dat het werk niet onverenigbaar was met de functie van de werknemer bij de werkgever. Het is onvoldoende dat bij de werkgever dezelfde werkzaamheden verricht hadden kunnen worden. Wel wordt opgemerkt dat de inschrijving bij de KvK en vermelding op LinkedIn niet netjes zijn en effect had op de vertrouwensband. Het studiekostenbeding is niet nietig, zodat (een deel van) de studiekosten moet worden terugbetaald. Nergens uit blijkt dat de werknemer in dienst is genomen om uiteindelijk registeraccountant te worden, zodat ook niet gezegd kan worden dat de opleidingen waarop de studieovereenkomst ziet noodzakelijk zijn voor uitoefening van zijn functie. Een voornemen is nog geen ondubbelzinnige en onvoorwaardelijke toezegging. De werknemer had om een schriftelijke bevestiging van het voornemen moeten vragen om aan de bewijsopdracht te kunnen voldoen.
Afbreken onderhandelingen over arbeidsovereenkomst in strijd met goeder trouw
De werknemer treedt op 1 april 2019 op basis van een arbeidsovereenkomst voor één jaar in dienst bij de werkgever. In april 2020 bericht de werkgever dat bij de tussentijdse beoordeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal worden besproken. De werkgever benoemt in dat gesprek dat de werknemer haar werk goed vervult en zegt de werknemer een contract voor onbepaalde tijd toe na afloop van het huidige contract. Deze toezegging wordt opgenomen in het gespreksverslag. In april 2021 wordt de arbeidsovereenkomst echter met nog één jaar verlengd. De werknemer maakt hiertegen bezwaar, omdat zij meent recht te hebben op een contract voor onbepaalde tijd. De werknemer gaat in mei 2021 met zwangerschapsverlof en meldt zich in augustus 2021 ziek. Hierop bericht de werkgever aan de werknemer dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en op 31 maart 2022 van rechtswege eindigt. De werknemer verzoekt vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Subsidiair verzoekt de werknemer veroordeling van de werkgever tot betaling van de vergoeding van €20.000,-. De werkgever verweert zich met de stelling dat er tijdens de onderhandelingen geen toezeggingen gedaan zijn waaraan de werknemer rechten kon ontlenen.
De kantonrechter wijst het verzoek tot vernietiging van de opzegging af. Er is geen contract voor onbepaalde tijd ontstaan nu de toezegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet in een arbeidsovereenkomst is neergelegd waardoor die niet tot stand is gekomen. De arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig beëindigd op 31 maart 2022. De werkgever heeft echter in strijd met de goede trouw gehandeld door de onderhandelingen voor een contract voor onbepaalde tijd in een zodanig stadium af te breken. De werknemer mocht op basis van de uitlatingen tijdens de tussentijdse evaluatie erop vertrouwen dat zij een contract voor onbepaalde tijd zou krijgen. De werkgever heeft onvoldoende rekening gehouden met het gerechtvaardigde belang van de werknemer bij een contract van onbepaalde tijd, dat zij vanaf haar indiensttreding altijd benadrukt heeft. Er is ook geen sprake van onvoorziene omstandigheden die het afbreken van de onderhandelingen kunnen rechtvaardigen. De werkgever is daarom verplicht om het positieve contractsbelang van de werknemer te compenseren. De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling van de tussen partijen ter zitting overeengekomen vergoeding aan de werknemer van €20.000,-
NB. Uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat als een partij de onderhandelingen over een overeenkomst afbreekt in een fase waarin de wederpartij gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen op de totstandkoming van de overeenkomst, de afbrekende partij gehouden is tot vergoeding van het positieve contract belang van de wederpartij.
Weigeren mee te werken aan extern onderzoek levert dringende reden voor ontslag op
De werknemer werkt sinds 1 januari 2011 voor de werkgever als operationeel directeur en bestuurder. De (voormalig) echtgenote van de werknemer is eveneens bestuurder van de werkgever. Op 19 september 2019 wordt de werknemer als bestuurder ontslagen. Vanaf januari 2020 wordt de werkgever ondergebracht bij de afdeling bijzonder beheer van zijn bank. Een onafhankelijk bureau stelt in december 2020 een onderzoek in naar de rekening courantverhouding tussen de werkgever, de werknemer en de ex-echtgenote nu een tekort van €600.000,- is geconstateerd. De werknemer krijgt in het kader van dit onderzoek een vragenlijst voorgelegd onder de mededeling dat meewerken aan het onderzoek op vrijwillige basis geschiedt. De werknemer weigert medewerking. Uit het onderzoeksrapport blijkt dat onduidelijkheid blijft bestaan over de geldstromen van de werkgever. De werkgever stelt de werknemer hierop nogmaals in de gelegenheid duidelijkheid te geven, maar de werknemer volhardt in zijn weigering mee te werken. De werkgever ontslaat de werknemer vervolgens op 30 april 2021 op staande voet.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is omdat de werknemer heeft geweigerd openheid van zaken te verschaffen. Het Hof oordeelt dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. De werkgever gaf uit zorgvuldigheidsoogpunt de werknemer nog een laatste kans om openheid van zaken te geven na ontvangst van het onderzoeksrapport. Dit past binnen de kaders van de onverwijldheidseis. Er is tevens sprake van een dringende reden. Weliswaar is de werknemer jegens het onderzoeksbureau niet verplicht mee te werken aan het onderzoek, maar ten aanzien van de werkgever geldt deze vrijblijvendheid niet. De werknemer had inzicht moeten geven in de financiële situatie van de werkgever, nu hij hier als bestuurder verantwoordelijk voor was. Hij heeft gezwegen waar spreken noodzakelijk was. Dit kan de werknemer ernstig worden verweten. Het verweer dat het onderzoek partijdig zou zijn, is door de werknemer op geen enkele wijze onderbouwd. Het gevolg is dat het ontslag op staande voet in stand blijft en dat de werknemer evenmin aanspraak kan maken op een transitievergoeding.
Passend werk werd bedongen arbeid, zodat werkgever ernstig verwijtbaar handelde
De werknemer werkt sinds 1997 bij de werkgever. In 2018 ondergaat hij een operatie waardoor hij zware werkzaamheden niet kan uitvoeren. Per 3 april 2019 is de werknemer volledig hersteld gemeld. Vanaf dat moment werkt hij aan de timmertafel en soms aan de dorpelmachine. Toch blijft hij beperkt inzetbaar, waarover in 2021 wordt gesproken tijdens een functioneringsgesprek. De werkgever maakt zich zorgen om de vitaliteit van de werknemer en raadt hem een diëtist aan. De werknemer tekent ‘onder protest’ voor het verslag en stuurt na een tweede gesprek een ruime week later een brief waarin hij aangeeft het niet eens te zijn met het standpunt van de werkgever dat zijn werk van de afgelopen jaren slechts tijdelijk was. Hij wordt opnieuw ziek en ziet (eenmaal) de bedrijfsarts, die schrijft dat de werknemer binnenkort kan re-integreren ‘100% in eigen functie’.
Weer wat later stuurt de werkgever de werknemer een uitgebreide waarschuwing voor het niet houden aan re-integratieverplichtingen, waarin ook weer staat dat het werken aan alleen de timmertafel geen verworven recht is. Na een periode van discussie ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2022, zonder toekenning van een billijke vergoeding. Hiertegen komt de werknemer op.
Het Hof hoeft niet in te gaan op de verstoorde verhouding, aangezien partijen het erover eens waren dat hier sprake van was. Voor de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar handelde is van belang dat de werkgever onterecht aandrong op het verrichten van andere werkzaamheden. De passende arbeid was namelijk de bedongen arbeid geworden, nu de werknemer het werk na de herstelmelding is blijven doen, gedurende die periode geen re-integratie activiteit plaatsvonden, de werkgever nooit aanstuurde op de terugkeer in de eigen functie en bekend was dat de beperkingen van de werknemer blijvend waren. Daarnaast blijkt uit het adviseren van een diëtiste in dit geval geen goed werkgeverschap, nu nergens uit blijkt dat de vitaliteit van de werknemer aan zijn functioneren in de weg stond. Ook de loonstop was te dreigend en onterecht. De werknemer was immers niet meer aan het re-integreren. Hij was beter gemeld en zag de bedrijfsarts na die ene keer niet meer. Waarom de werknemer geen recht had op de resterende werkzaamheden aan de timmertafel en een collega wel, blijft onduidelijk en gezien al het voorgaande komt de verstoorde verhouding voort uit het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer krijgt alsnog een billijke vergoeding.
Meer informatie
Heeft u een arbeidsrechtelijke kwestie of geschil waarbij u advies nodig heeft of juridische bijstand wenst? Neem vrijblijvend contact op met één van onze specialisten arbeidsrecht om uw zaak te bespreken. Mail hiervoor naar: karmiris@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.
