![Actualiteiten arbeidsrecht – juli 2023]({"default":"https://honoreadvocaten.nl/wp-content/uploads/tingey-injury-law-firm-ycdpu73kgsc-unsplash.jpg","2x":"","mobile":"","responsive":"true"} "Actualiteiten arbeidsrecht – juli 2023")
In dit actualiteitenoverzicht vind je uitspraken over:
- Proeftijdontslag;
- Toekenning van een billijke, materiële en immateriële schadevergoeding;
- Onterechte ontbinding arbeidsovereenkomst;
- Ontbinding arbeidsovereenkomst op basis van i-grond;
- Geen transitievergoeding wegens niet integer handelen.
Proeftijdontslag wegens sinds sollicitatie bekend feit is slecht werkgeverschap
De werknemer reageert in januari 2023 op een vacature en voert sollicitatiegesprekken met de contactpersoon. Tijdens deze gesprekken vertelt de werknemer dat zijn zoon ook werkzaam is bij de onderneming, hetgeen volgens de contactpersoon en de directeur geen probleem is. Op 10 januari 2023 vindt er nogmaals een gesprek plaats tussen partijen, waarin weer wordt bevestigd dat de familieband geen probleem zal vormen, waarna de werknemer een arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt. Op 25 januari 2023 ondertekent de werknemer deze arbeidsovereenkomst, die wordt aangegaan vanaf 1 april 2023 voor de duur van zeven maanden. In de arbeidsovereenkomst staat een proeftijd. De werknemer is ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werkgever in dienst bij een andere onderneming op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd, die middels een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd. Nog vóór het aangaan van de arbeidsovereenkomst, op 16 februari 2023, wordt de arbeidsovereenkomst ‘conform het familiebeleid’ opgezegd door de werkgever die zich hiervoor beroept op de proeftijd. De werknemer verzoekt onder meer te verklaren voor recht dat de opzegging niet rechtsgeldig is.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot het betalen van een schadevergoeding. Het is juridisch niet relevant of de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd om een reden die geen verband houdt met het doel van de proeftijd. Ook komt de werknemer geen beroep toe op de maatstaven van redelijkheid en billijkheid, nu uit de vaste rechtspraak blijkt dat dit alleen kan slagen als sprake is van bijzondere omstandigheden, waarbij aan die bijzondere omstandigheden hoge eisen moeten worden gesteld. Gelet op het voorgaande is sprake van een rechtsgeldig ontslag. De werkgever heeft echter met de opzegging wel in strijd met goed werkgeverschap gehandeld. De werknemer heeft in de precontractuele fase meerdere keren de familieband aangegeven waarna hem tot twee keer toe uitdrukkelijk én door een hooggeplaatste persoon is medegedeeld dat die familierelatie aan zijn indiensttreding niet in de weg zou staan. In combinatie met de aangeboden arbeidsovereenkomst mocht de werknemer gerechtvaardigd vertrouwen op deze mededeling. Dat de werknemer anders is geadviseerd dan had gemoeten valt binnen de risicosfeer van de werkgever. Aangezien de werkgever het ‘familiebeleid’ kennelijk strikt hanteert, had het op de weg van de werkgever gelegen eerst langs de HR-afdeling te gaan.
Werknemer komt billijke, materiële én immateriële schadevergoeding toe
De werkgever is een organisatieadviesbureau dat zich onder meer bezighoudt met het ter beschikking stellen van personeel. De werkneemster treedt op 1 april 2022 in dienst bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en verricht vanaf dat moment uitsluitend werkzaamheden in de bediening in een chateau dat wordt geëxploiteerd door een daartoe gespecialiseerd bedrijf. Op 13 mei 2022 vindt een incident plaats tussen de werkneemster en een chef-kok, waardoor de werkneemster zeer emotioneel en overstuur raakt. Naar aanleiding van dit incident wordt de check-kok op non-actief gesteld, waarna hij vervolgens zelf ontslag neemt. Op 20 mei 2022 meldt de werkneemster zich ziek, waarop een e-mail wordt rondgestuurd naar het personeel waarin wordt omschreven dat duidelijk is dat de chef-kok al langer voor een onveilige sfeer zorgde en dat de werkneemster als gevolg van een incident afwezig is. Op 18 juli 2022 begint de werkneemster met re-integreren. Na tien dagen meldt de werkneemster zich weer volledig ziek. Bij schriftelijke aanzegging van 24 september 2022 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. De werkneemster verzoekt onder meer een billijke vergoeding, een materiële en een immateriële schadevergoeding. De kantonrechter wijst de verzoeken toe. Niet in geschil is dat sprake was van seksueel grensoverschrijdend gedrag van de chef-kok. De vraag is of de werkgever voldoende heeft gedaan om dit te voorkomen. De eerste melding over de chef-kok kwam van een collega in april 2022. Hoewel op dat moment een ontslag of schorsing nog niet direct in de rede lag, had de werkgever na deze melding meer moeten doen dan enkel gesprekken voeren. Nu de werkneemster zich ziek meldde vanwege een incident met de chef-kok dat zich voordeed na dit moment, doet zich een situatie voor waarin de werkneemster arbeidsongeschikt werd als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Ook zijn de re-integratieverplichtingen door de werkgever geschonden. De stelling van de werkgever dat het einde van rechtswege aan het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst ten grondslag lag, is niet aannemelijk. Het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst vanwege de arbeidsongeschiktheid en het niet soepel verlopen van de re-integratie is zodoende het gevolg van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Nu de werkneemster schade heeft geleden in de uitoefening van de werkzaamheden en de werkgever de zorgplicht van art. 7:658 lid 1 BW niet is nagekomen, is de werkgever aansprakelijk voor de door de werkneemster geleden schade.
Onterecht ontbonden op de h-grond tijdens bezwaar op intrekken verblijfsvergunning.
De werknemer treedt op 20 maart 2017 in dienst bij werkgever. De werknemer verblijft sinds 2010/2011 in Nederland en heeft de Ghanese nationaliteit. De werknemer beschikte over een verblijfskaart voor een EU/EER-familielid. De werkgever ontdekt in december 2020 dat deze verblijfskaart is verlopen. De werkgever stelt de werknemer per 1 februari 2021 op non-actief zonder behoud van loon. In de brief met de non-actiefstelling is vermeld dat de werknemer zijn werkzaamheden weer mag hervatten zodra hij een geldig verblijfsdocument in zijn bezit heeft. Na een ontbindingsverzoek van de werkgever sluiten de partijen een vaststellingsovereenkomst die wordt ontbonden met een beroep op de bedenktermijn. De werkgever doet een nieuw ontbindingsverzoek. De kantonrechter ontbindt per 1 januari 2022 de arbeidsovereenkomst op de h-grond, nu de werkgever de werknemer op dat moment niet te werk mocht stellen. Op 7 januari 2022 krijgt de werknemer een verblijfssticker in zijn paspoort, op grond waarvan hij in Nederland mag werken. De werknemer is met ingang van 19 december 2022 een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever aangegaan. Het hof oordeelt in deze kwestie over het reeds door de werknemer ingestelde beroep tegen de ontbindingsbeschikking.
Het hof oordeelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet had mogen ontbinden op de h-grond. De werknemer mocht als familielid van een EU-onderdaan in Nederland werken zonder tewerkstellingsvergunning. Toen de IND de verblijfskaart van de werknemer introk, volgden bezwaar- en beroepsprocedures. Op grond van art. 73 Vw wordt ‘de werking van een besluit tot afwijzing van de aanvraag of houdende de intrekking van de verblijfsvergunning opgeschort’ totdat op het bezwaar of beroep is beslist. De werknemer heeft bezwaar gemaakt tegen de vaststelling dat een op het Unierecht ontleend verblijfsrecht was beëindigd en bezwaar gemaakt tegen de afwijzing van zijn aanvraag tot afgifte van een ‘document duurzaam verblijf burger van de Unie’. Gesteld noch gebleken is dat deze aanvraag niet kwalificeert als aanvraag voor een verblijfsvergunning ex art. 73 Vw. De werknemer mocht de uitkomst van in ieder geval de bezwaar-en beroepsprocedure in Nederland afwachten. Ook mocht de werknemer werken in deze periode, hetgeen de aantekening in zijn paspoort van 7 januari 2022 bevestigt. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ten onrechte toegewezen, waardoor de werknemer recht heeft op toekenning van een billijke vergoeding.
Ontbinding arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond
De werknemer werkt sinds november 2013 bij de werkgever, laatstelijk als servicemanager. Vanaf 2018 wordt zijn functioneren beoordeeld met score 2 uit 5. Er vinden wekelijks gesprekken plaats met de leidinggevende over het functioneren en begin 2022 start een formeel verbetertraject. Dit leidt niet tot het gewenste resultaat. Ondertussen ontstaat er frictie tussen de werknemer en zijn leidinggevende en het team. Medio 2022 verzoekt de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of de combinatiegrond (i-grond). De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 november 2022 wegens een verstoorde arbeidsverhouding, wijst een transitievergoeding toe en wijst de billijke vergoeding af. De werknemer gaat in hoger beroep. Het hof oordeelt dat geen sprake is van een voldragen d-grond. De werkgever heeft langdurig inspanningen geleverd, maar heeft slechts in algemene zin benoemd welke competenties verbeterd moesten worden. Concrete doelen ontbraken en de werknemer is onvoldoende geïnformeerd welke eisen precies aan zijn functioneren werden gesteld. Tegen die achtergrond is het niet verassend dat het verbetertraject niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd. Evenmin is er een voldragen g-grond. De eerste aanwijzingen voor een verstoring waren pas in december 2021. Bovendien bestaat er tussen het ontbreken van wederzijds vertrouwen en het onvoldoende functioneren van de werknemer een dusdanig verband, dat er geen voldragen g-grond is. De combinatie van het niet goed functioneren en de vertrouwensbreuk rechtvaardigt echter wel ontbinding op de i-grond. De communicatieve vaardigheden van de werknemer verbeterden namelijk niet – ondanks de begeleiding – zodat het voortduren van de arbeidsrelatie naar verwachting enkel nog zou leiden tot het verder verstoord raken van de onderlinge verhoudingen. De maximale aanvullende vergoeding van 50% van de transitievergoeding wordt toegewezen, omdat door de aanpak van de werkgever een impasse is ontstaan die uiteindelijk tot ontbinding heeft geleid. Voor een billijke vergoeding bestaat geen aanleiding nu niet is gebleken dat de werkgever het oogmerk had om de werknemer te ontslaan, of dat de uitkomst van het verbetertraject op voorhand al vaststond.
Geen transitievergoeding voor compliance officier die niet integer handelt
De werknemer is als Compliance Officer bij een bank medeverantwoordelijk voor de naleving van de wettelijke vereisten bij cliëntenonderzoek. De bank staat onder verscherpt toezicht van de DNB. Wegens schending van de verplichtingen uit hoofde van de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft) heeft DNB bestuurlijke boetes opgelegd. Uit onderzoek blijkt dat de werknemer aan baliemedewerkers opdracht tot (dan wel uitleg over) het kopiëren van handtekeningen van cliënten voor de vaststelling van cliëntenonderzoek heeft gegeven. De bank ontslaat de werknemer op staande voet. De kantonrechter vernietigt de opzegging wegens onduidelijkheid van de dringende reden, ontbindt de arbeidsovereenkomst en ontzegt de werknemer een transitievergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. Het hof bekrachtigt en overweegt dat het niet inziet waarom het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (art. 7:73 lid 8 BW). Tegen dat oordeel richt zich het cassatieberoep van de werknemer. Hij klaagt dat het hof zijn oordeel nader had moeten motiveren, gelet op de door hem gestelde, althans uit de gedingstukken blijkende, persoonlijke omstandigheden.
De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep. Ter onderbouwing van zijn beroep op art. 7:673 lid 8 BW heeft de werknemer aangevoerd dat zijn handelswijze strookte met een op dat punt bestaande cultuur binnen de bank. De omstandigheid heeft het hof gemotiveerd verworpen in het kader van de beoordeling van de mate van verwijtbaarheid. In het oordeel van het hof over de ernstige verwijtbaarheid ligt verder besloten dat het hof de werknemer zijn gedragingen zwaar aanrekent, gelet op zijn functie en gelet op de belangen van de bank die op het spel stonden. Tegen deze achtergrond is het voldoende begrijpelijk waarom het hof het betoog van de werknemer, dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, heeft verworpen. Dat oordeel behoefde geen nadere motivering om begrijpelijk te zijn, ook niet in het licht van de door de werknemer in ander verband aangevoerde persoonlijke omstandigheden (te weten: zijn leeftijd van 55 jaar bij ontslag, de 25-jarige duur van het dienstverband, het niet ontvangen van een WW-uitkering en dat het lastig zal zijn een nieuwe baan te vinden). Het cassatieberoep faalt.
Meer informatie
Heeft u een arbeidsrechtelijke kwestie of geschil waarbij u advies nodig heeft of juridische bijstand wenst? Neem vrijblijvend contact op met één van onze specialisten arbeidsrecht om uw zaak te bespreken. Mail hiervoor naar: karmiris@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.
