![Actualiteiten arbeidsrecht – maart 2022]({"default":"https://honoreadvocaten.nl/wp-content/uploads/tingey-injury-law-firm-ycdpu73kgsc-unsplash.jpg","2x":"","mobile":"","responsive":"true"} "Actualiteiten arbeidsrecht – maart 2022")
In dit actualiteitenoverzicht vind je uitspraken over:
- PCR-testen op de werkvloer moet als gevolg ontbinding op de e-grond;
- extra vergoeding beëindiging arbeidsovereenkomst;
- seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer;
- opzegverbod in de periode tussen ontslagaanvraag UWV en ontbindingsverzoek;
Ontbinding op de e-grond vanwege weigering werknemer om PCR-tests te doen
Werknemer is sinds 1 december 2016 bij werkgever in dienst als groepsleerkracht voor naschoolse opvang. In het voorjaar van 2021 instrueert werkgever zijn werknemers om een PCR-test te doen als ze in contact zijn gekomen met iemand die coronaklachten heeft of als zijzelf coronaklachten hebben. Werknemer komt in juli 2021 in contact met een besmette collega en raakt in augustus 2021 zelf besmet. Werknemer weigert een PCR-test te doen. Als gevolg hiervan moet zij twee keer tien dagen in thuisquarantaine doorbrengen. In de periode hierna vraagt werkgever werknemer herhaaldelijk om zich te laten testen. Werknemer weigert dit. Werknemer vindt de PCR-test een ongeschikt middel om besmettingen vast te stellen. In augustus 2021 wordt werknemer twee weken op non-actief gesteld met doorbetaling van het loon, op 3 september 2021 volgt de eerste waarschuwing en op 16 september 2021 volgt de tweede waarschuwing. Werkgever is het zat en verzoekt ontbinding wegens verwijtbaar handelen zonder toekenning van een transitievergoeding.
De kantonrechter is van oordeel dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door stelselmatig niet aan de redelijke instructies van de werkgever te voldoen. Hierbij wordt in aanmerking genomen dat hoewel de instructie om een PCR-test te doen een inbreuk is op de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer, die inbreuk gerechtvaardigd is. Er is sprake van een legitiem doel nu de werkgever voor een veilige en gezonde werkomgeving moet zorgen. De PCR-test is een geschikt middel om dat doel te bereiken. Het wordt immers wereldwijd gezien als de meest betrouwbare test om aanwezigheid van het coronavirus aan te tonen. Ook is het middel proportioneel. Er is geen minder vergaand middel om het doel te bereiken. Tevens is van belang dat niet van de werkgever kan worden gevraagd (op grond van bedrijfseconomische en rooster technische redenen) om toe te staan dat de werknemer steeds tien dagen in thuisquarantaine gaat. In quarantaine gaan als er geen noodzaak voor is, is in strijd met goed werknemerschap. Er is echter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Dit brengt met zich dat de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, maar dat ook een transitievergoeding wordt toegekend.
Streven naar beëindiging arbeidsovereenkomst rechtvaardigt extra vergoeding van 40%[1]
Werknemer werkt sinds 1996 bij werkgever als magazijnmedewerker. In 2014 wordt een voorheen directe collega zijn nieuwe leidinggevende. De werkrelatie tussen leidinggevende was altijd al moeizaam, maar de rolverandering brengt een onwerkbare situatie met zich. Werkgever begint vanaf 2017 te klagen over het functioneren van werknemer. Zo vindt werkgever dat het werktempo van werknemer te laag ligt, dat hij teveel fouten maakt, dat hij op zijn eigen manier werkt en dat hij niet flexibel is. Begin 2018 vindt een functioneringsgesprek plaats maar hier wordt niks opgemerkt over het slechte functioneren. De klachten over het functioneren blijven echter ook na 2018, aldus de werkgever, bestaan. In juli 2021 staat een nieuw functioneringsgesprek gepland, maar werknemer meldt zich ziek. Het gedrag en de houding van werknemer leiden tot zo’n hoge frustratie bij de leidinggevende dat ook hij zich ziekmeldt en zoveel mogelijk thuiswerkt om de werknemer te ontlopen. Er wordt een mediationtraject opgestart, maar dit brengt geen verbetering. Werkgever vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van (achtereenvolgend) disfunctioneren, vertrouwensbreuk, overige omstandigheden of de cumulatiegrond.
De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding op grond van disfunctioneren af nu het verzoek slechts is gestoeld op persoonlijke verklaringen. Het verzoek op grond van vertrouwensbreuk wordt afgewezen nu de werkgever te weinig heeft gedaan om de relatie tussen werknemer en zijn leidinggevende te verbeteren. Ook verzoek op grond van de h-grond (overige omstandigheden) wordt afgewezen nu weliswaar aannemelijk is dat de leidinggevende onmisbaar is voor de organisatie maar ook vaststaat dat werkgever zich onvoldoende heeft ingezet om ook de werknemer te behouden. Wel acht de rechter het gerechtvaardigd om op grond van alle omstandigheden bij elkaar over te gaan tot ontbinding op de i-grond (de cumulatiegrond). De verhoudingen zijn al langere tijd zodanig gespannen dat in redelijkheid niet meer kan worden verwacht dat deze op een duurzame worden hersteld. Werknemer heeft wel recht op de extra cumulatievergoeding. Werkgever zette te snel in op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en bood werknemer tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst aan. Hiermee handelde de werkgever in strijd met de hem rustende verplicht om in redelijke termen afscheid te nemen van de werknemer welke een extra vergoeding van 40% rechtvaardigt. De beslissing om in plaats van de standaard aanvullende vergoeding van 50% een aanvullende vergoeding van 40% toe te kennen wordt niet nader door de rechter onderbouwd.
[1] Rb. Gelderland, 22 december 2021, NR. 9525627 HA VERZ 21/60
Seksueel grensoverschrijdend gedrag onvoldoende grond voor ontslag op staande voet[1]
Werknemer werkt sinds 19 januari 2021 als ploegleider bij de gemeente Eindhoven. Tijdens een personeelsfeest verteld een collega hem dat zij een scriptie schrijft over fistfucking. Geïnspireerd door de film Dirty Dancing tilt de werknemer die collega later op de avond met haar instemming op. De werknemer maakt na afloop een opmerking over verkrachting waarop de collega heftig reageert. Twee uur later loopt de werknemer naar haar toe en knijpt haar in haar bil met de opmerking ‘het was maar een grapje daarstraks’. Na afloop van het feest laat de collega haar coördinator weten niet meer in hiërarchische relatie met werknemer te willen werken. Zij maakt melding van seksuele intimidatie. Werknemer biedt de volgende dag zijn excuses aan. Er volgen verschillende gesprekken binnen de organisatie waaruit blijkt dat de werknemer al eerder is aangesproken op het maken van ongepaste grappen. Werkgever gaat over tot ontslag op staande voet. Werknemer vordert vernietiging van het ontslag op staande voet.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. Vaststaat dat de werknemer, de collega en de andere collega’s op en buiten het werk vriendschappelijk met elkaar omgingen. Van die ongedwongen sfeer was ook tijdens het feest sprake. De grap “over verkrachting’’ en het knijpen in de bil zijn verwijtbaar. Toch zijn deze gedragingen in de context onvoldoende reden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Een werkgever die een hogere morele standaard binnen de werkomgeving wil dan lange tijd gebruikelijk is, kan die standaard niet opeens aan één specifieke medewerker opleggen. Wat betreft het knijpen in de bil wordt opgemerkt dat van enige seksuele lading van dit handelen niet is gebleken en dat – hoewel sprake is van ongepast en grensoverschrijdend gedrag – deze handeling niet los kan worden gezien van de sfeer van de avond en de losse omgangsvormen die kennelijk gewoon zijn tussen deze collega’s. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd.
[1] ECLI:NL:RBOPR:2022:459
Opzegverbod geldt niet bij ziekmelding in periode tussen ontslagaanvraag UWV en ontbindingsverzoek
Werkgever verzoekt in juni 2020 bij UWV om toestemming voor ontslag van werknemer in verband met bedrijfseconomische omstandigheden. Het verzoek wordt door het UWV op 1 oktober 2020 afgewezen. Medio oktober 2020 meldt werknemer zich ziek. De bedrijfsarts bevestigt dat werknemer arbeidsongeschikt is. In november 2020 dient werkgever een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De kantonrechter wijst het verzoek af vanwege het opzegverbod bij ziekte. Volgens de kantonrechter geldt het opzegverbod ook als een werknemer zich ziekmeldt na een ontslagprocedure bij het UWV maar voor indiening van een ontbindingsverzoek. Uiteindelijk komt de zaak zelfs bij de Hoge Raad.
De Hoge Raad stelt voorop dat een ziekmelding na indiening van een ontslagaanvraag bij het UWV niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de wegstaat. Deze uitleg strookt met de bedoeling wat van de wetgever om met de beperking van het opzegverbod tijdens ziekte mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod te ondervangen. Tevens is van belang dat de procedure bij het UWV en die bij de kantonrechter nauw met elkaar verbonden zijn. Bovendien is ontbinding op andere gronden ook mogelijk als een werknemer zich ziek meldt na indiening van een ontbindingsverzoek. Nadeel van de uitleg waarbij het opzegverbod bij ziekte niet wordt toegepast bij een ziekmelding in de periode tussen de ontslagaanvraag bij het UWV en het verzoek om ontbinding aan de kantonrechter, is dat daardoor werknemers worden getroffen die zich niet om oneigenlijke redenen hebben ziek gemeld. In het licht van de wetsgeschiedenis rechtvaardigt dit echter geen andere uitleg dan hiervoor gegeven.
Meer informatie
Heeft u een kwestie of geschil waarbij u advies nodig heeft of juridische bijstand wenst? Neem vrijblijvend contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht om uw zaak te bespreken. Mail hiervoor naar: vandamme@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.
