/
 Arbeidsrecht

In dit actualiteitenoverzicht vind je uitspraken over:

  • de vraag of een werkgever werknemers kan verplichten tot het dragen van een mondkapje;
  • het verval van vakantiedagen van een zieke werknemer;
  • de verplichting van een werknemer tot re-integratie op andere dagen dan de normale werkdagen;
  • de billijke vergoeding.

Ontbinding nadat werkneemster weigert een mondkapje te dragen

Een officemanager is sinds 15 november 2019 in dienst bij werkgever. Op 30 september 2020 deelt de werkgever aan alle medewerkers mee dat het dragen van een mondkapje verplicht is, behalve ‘als je zit’. De werkgever constateert dat werknemer zich niet aan de maatregel houdt en spreekt haar daarop aan. Werknemer reageert boos en geagiteerd. De werknemer stelt zich op het standpunt dat zij om gezondheidsredenen geen mondkapje kan dragen, zij kan echter geen medische verklaring overleggen. Ook op Facebook laat de werknemer zich negatief uit over de verplichting om op haar werk een mondkapje te dragen. De situatie escaleert zodanig dat werknemer enkel nog vanuit huis werkt. Mediation leidt niet tot een oplossing. De werkgever verzoekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen dan wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever heeft de bevoegdheid om redelijke voorschriften te geven en mocht haar personeel de verplichting opleggen een mondkapje te dragen. De werknemer bleef zich daartegen verzetten en daardoor zijn conflicten met werkgever en collega’s ontstaan. De vertrouwensbasis tussen partijen is tevens vervallen door de negatieve uitlatingen van de werknemer over de werkgever op Facebook. Ook speelt mee dat de werknemer niet onderbouwd heeft dat zij om medische redenen geen mondkapje kan dragen. Herplaatsing is niet mogelijk omdat de verstoring van de arbeidsrelatie te ernstig is. De werkgever heeft nog getracht de relatie via mediation te herstellen, maar dat is niet gelukt. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden.

Vakantiedagen vervallen want werknemer was in staat de dagen op te nemen

Werknemer is sinds 1 november 1999 werkzaam als sectormanager. De functie van werknemer komt per 1 juli 2017 te vervallen. De werknemer krijgt vanaf die datum betaald verlof. In de periode van 26 oktober 2017 tot 5 april 2019 is de werknemer deels arbeidsongeschikt. Per 30 juni 2019 wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. De werknemer vordert betaling van niet-opgenomen vakantiedagen over de jaren 2017 en 2018.

Wat betreft de vakantiedagen over 2018 is het hof van oordeel dat deze moeten worden uitbetaald. De vervaltermijn van (wettelijke) vakantiedagen vangt aan op de laatste dag van het jaar (hier: 31 december 2018). De vervaltermijn is zes maanden. De vakantiedagen vervallen derhalve op 1 juli 2019. De laatste dag van het dienstverband was echter 30 juni 2019. De vakantiedagen hadden moeten worden uitbetaald bij de eindafrekening.

De vakantiedagen over 2017 zijn in principe op 1 juli 2018 vervallen. Het hof dient hier te onderzoeken of de werknemer tot die datum al dan niet redelijkerwijs in staat is geweest vakantie op te nemen. Daarvoor is de mate van ziekte van de werknemer belangrijk. Vakantiedagen vervallen immers niet wanneer werknemer wegens ziekte niet in staat is geweest zijn recht op jaarlijkse vakantie te benutten. Ook werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn, zijn in beginsel gehouden om vakantiedagen op te nemen. Dat is slechts anders als zij daar redelijkerwijs niet toe in staat zijn, bijvoorbeeld om medische redenen. Indien een re-integratietraject is gestart wordt in het algemeen aangenomen dat een werknemer in staat is vakantiedagen op te nemen. Van 1 januari 2017 tot 26 oktober 2017 was werknemer niet arbeidsongeschikt en principe in staat tot opnemen van de vakantiedagen. In de periode 26 oktober 2017 tot 1 juli 2018 wijzen de rapportages van de bedrijfsarts erop dat sprake was van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en dan vooral voor de eigen arbeidsplek en werkgever (re-integratie op een andere werkplek of bij een andere werkgever was wel mogelijk). Hierdoor moet worden aangenomen dat werknemer ook in staat was tot het opnemen van vakantie. Dit betekent dat de vakantiedagen over 2017 zijn komen te vervallen.

Geen verplichting tot re-integreren op andere dagen dan de gebruikelijke werkdagen

Werknemer is werkzaam als verkeersregelaar. Zij heeft altijd in de weekenden gewerkt. Op 12 oktober 2019 valt werknemer uit in verband met fysieke klachten. Werknemer is naast haar werk als verkeersregelaar doordeweeks werkzaam in een ziekenhuis. Door deze werkzaamheden kan zij niet doordeweeks passende werkzaamheden verrichten voor de werkgever. Werkgever is van mening dat werknemer aldus onvoldoende meewerkt aan re-integratie en heeft de loonbetaling stop gezet. In kort geding is geoordeeld dat de werkgever het loon alsnog moet betalen. De werkgever gaat in hoger beroep.

Het hof overweegt dat de werknemer al meer dan 20 jaar doordeweeks parttime op oproepbasis bij een andere organisatie werkzaam is en dat de werkgever daarvan op de hoogte is. Gelet op het feit dat de werknemer met die werkzaamheden in haar levensonderhoud moet voorzien, kan voorshands niet worden uitgesloten dat de bodemrechter zal oordelen dat werknemer een deugdelijke grond had om het passende werk (doordeweeks) bij werkgever niet uit te voeren. Daarbij is van belang dat het UWV heeft geoordeeld dat de werknemer zich terecht op een bestaand arbeidspatroon heeft beroepen en aanvaarding van het werk door de week bij de werkgever daarom niet van haar gevergd kon worden. Relevant is ook of de werkgever bij aanvang van het dienstverband heeft ingestemd met een inzet van de werknemer alleen of hoofdzakelijk in de weekenden en of werknemer naast haar andere werk nog voldoende tijd had voor haar werk bij de werkgever. Uitgangspunt is dan ook dat een arbeidsongeschikte werknemer enkel verplicht is mee te werken aan het verrichten van passende arbeid binnen het bestaande dienstverband en dus ook binnen het bestaande arbeidspatroon. Met andere woorden: de werknemer hoeft niet mee te werken aan het verrichten van passende arbeid doordeweeks. Op dit moment is onvoldoende grond voor een loonstop.

Billijke vergoeding na ontslag op basis van immateriële schade en inkomensverlies

Werknemer is sinds 4 december 2017 in dienst (op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) tegen een maandsalaris van €5.412,76 bruto (excl. vakantiegeld van 8%). Op 3 juni 2020 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer was op dat moment arbeidsongeschikt. Het hof is van oordeel dat het ontslag op staande voet onterecht is. De werknemer maakt aanspraak op een billijke vergoeding. De zaak spitst zich toe op begroting van deze billijke vergoeding.

Werknemer vordert in totaal €105.181,84. De vergoeding bestaat uit zes maanden inkomensverlies en een vergoeding wegens de ‘ernstige verwijtbaarheid’ van de werkgever ad €70.000,-. Werkgever acht een vergoeding van €12.750,41 meer op zijn plaats. De werkgever gaat uit van inkomensverlies van slechts drie maanden én de werkgever gaat ervan uit dat de werknemer de gehele drie maanden arbeidsongeschikt zou zijn gebleven (en dus slechts recht zou hebben op 75% van het loon). Voorts stelt de werkgever dat in mindering van het bedrag moet worden gebracht de uitkering die de werknemer heeft gekregen.

Bij vaststelling van de billijke vergoeding gaat het hof ervan uit dat de relatie tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord was en dat het dienstverband dus inderdaad snel zou zijn geëindigd (indien geen ontslag op staande voet zou zijn gegeven). Het hof gaat er dan ook vanuit dat de werkgever binnen drie maanden ontbinding had kunnen bewerkstelligen. Het hof gaat er echter niet vanuit dat de werknemer arbeidsongeschikt zou zijn gebleven. Werknemer heeft dus recht op een vergoeding ter hoogte van drie maanden 100% salaris. Voor de rest haalt het hof een aantal verhogende en verlagende factoren voor berekening van de billijke vergoeding aan:

  • Verhogend werkt het feit dat de werknemer gecompenseerd dient te worden voor de immateriële schade die hij heeft geleden door het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Verhogend werkt tevens het feit dat de billijke vergoeding mede dient om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen.
  • Verlagende factoren zijn de ontvangen uitkeringen, die moeten van de vergoeding worden afgetrokken, alsook het feit dat de werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding en vergoeding onregelmatige opzegging. Verlagende factor is tevens de korte duur van het dienstverband: bij een dienstverband wat nog drie maanden zou hebben voortgeduurd en slechts 2,5 jaar heeft geduurd, hoort geen immateriële vergoeding van €70.000,-.

Uiteindelijk komt de rechter tot een billijke vergoeding van €25.000,-.

Meer informatie

Heeft u een kwestie of geschil waarbij u advies nodig heeft of juridische bijstand wenst? Neem vrijblijvend contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht om uw zaak te bespreken. Mail hiervoor naar: vandamme@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.