Actualiteiten arbeidsrecht – november 2022

In dit actualiteitenoverzicht vind je uitspraken over: 

• Beëindigingsovereenkomst of opzegging werkneemster
• Gedeeltelijk bewezen reden in ontslagbrief kan voldoende zijn
• Aanzegvergoeding zelden onaanvaardbaar bij niet-inachtneming schriftelijkheidseis
• Herplaatsing is een actieve verplichting van de werkgever
• Eenzijdige wijziging reiskostenregeling niet rechtsgeldig

Beëindigingsovereenkomst of opzegging werkneemster

Werkgever neemt in oktober 2020 initiatief tot onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen. Er volgen onderhandelingen, waarnaar de advocaat van werkgever eind november 2020 schriftelijk bevestigt dat de werkgever akkoord gaat met het voorstel van de werkneemster. Onderdeel van het voorstel is de einddatum van het dienstverband. Gemachtigde van werkneemster geeft begin december 2020 aan dat zij nog een aantal aanvullende bepalingen in de nog op te stellen overeenkomst wil hebben. Elke reactie van werkgever blijft uit. Gemachtigde van de werkneemster stuurt op 23 december 2020 een e-mail waarin hij vraagt om nakoming van de overeenkomst en waarin hij aangeeft dat werkneemster zich uit dienst acht op de eerder besproken einddatum (van 1 januari 2021). Werkgever stelt een aantal dagen laten dat werkneemster heeft opgezegd. Werkgever stelt zich op het standpunt dat zij recht heeft op een vergoeding onregelmatige opzegging van de werknemer vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn.

De vordering van werkgever wordt door de kantonrechter afgewezen. Werkgever gaat in hoger beroep. Het Hof stel vast dat geen sprake is van een schriftelijke door partijen ondertekende beëindigingsovereenkomst, zodat de arbeidsovereenkomst niet langs die weg is beëindigd. Wel is al in november 2020 overeenstemming bereikt over een groot aantal onderdelen van de beëindigingsovereenkomst, waaronder de einddatum van 1 januari 2021, zodat het van de werkgever mocht worden verwacht door te onderhandelen teneinde volledige overeenstemming te bereiken. Het stond werkgever dan ook niet vrij om de gemaakte afspraken over de einddatum in zo’n laat stadium te herroepen. Onder deze omstandigheden is het in strijd met goed werkgeverschap om aanspraak te maken op vergoeding op grond van onregelmatige opzegging.

Gedeeltelijk bewezen reden in ontslagbrief kan voldoende zijn

Werknemer treedt in 2011 in dienst bij werkgever. Op 30 april 2019 wordt werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief wordt vermeld dat werknemer dat uit de ritadministratie zou blijken dat de werknemer voor circa 40 uur tijdens werktijd feitelijk elders was en niet bezig was met de opgedragen werkzaamheden. Tevens zou werknemer verkeerde urenopgaves hebben gemaakt. Rechtbank en Hof stellen vast dat 17,5 ongeoorloofde verzuimuren bewezen zijn en dat dit voldoende grond oplevert voor een ontslag op staande voet. Werknemer gaat in cassatie bij de Hoge Raad en stelt dat nu maar een deel van de meegedeelde dringen reden in rechte vast is komen te staan, het ontslag op staande voet geen stand kan houden.

De Hoge Raad oordeelt dat de ratio van de mededelingseis bij het ontslag op staande voet is dat de werknemer zijn standpunt over het ontslag kan bepalen. De mededeling fixeert in beginsel de ontslagreden en bepaalt de bewijslast van de werkgever. De mededeling strekt ertoe dat voor elke partij voor de werknemer onmiddellijk duidelijk wordt welke gedragingen aanleidingen waren de dienstbetrekking per direct te beëindigen, zodat de werknemer zich kan beraden of hij de opgegeven reden als juist herkent en als dringend aanvaart. Hierbij is niet de letterlijke tekst van de ontslagbrief van doorslaggevende betekenis maar gaat het er uiteindelijk om of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook wanneer slechts een deel van de aangevoerde redenen komt vast te staan, kan een ontslag rechtsgeldig zijn als voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn geweest dat hij ook zou zijn ontslagen als maar een deel van de feiten uit de ontslagbrief komt vast te staan. Met andere woorden: in casu zou uit de brief moeten blijken dat het enkele feit dat wordt gefraudeerd met de ritadministratie en de urenopgaves als dringende reden wordt aangemerkt en dat de omvang van die fraude van ondergeschikt belang is.

Aanzegvergoeding zelden onaanvaardbaar bij niet-inachtneming schriftelijkheidseis

Op 30 oktober 2019 bespreken directeur en werknemer dat de arbeidsovereenkomst van werknemer per 1 december 2019 niet wordt verlengd. Werknemer heeft ook al per deze datum een nieuwe baan. Werkgever zegt het einde van de arbeidsovereenkomst niet verder schriftelijk aan. Werknemer vordert bij de kantonrechter een aanzegvergoeding van 1 maandsalaris nu werkgever hem niet uiterlijk een maand voor einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft geïnformeerd over het niet voortzetten van deze arbeidsovereenkomst. Kantonrechter wijst het verzoek af omdat de aanzegging helder en ondubbelzinnig zou zijn medegedeeld maar het hof wijst het verzoek juist toe omdat werkgever geen aanzeggingsbrief kan overhandigen en omdat betaling van de aanzegvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar is. Werkgever stelt cassatie in bij de Hoge Raad.

De Hoge Raad stelt vast dat de aanzegplicht van de werkgever van dwingend recht is. De wetgever heeft er bewust voor gekozen werkgever een plicht op te leggen tot schriftelijke aanzegging. Bij niet naleving van deze plicht is een aanzegvergoeding verschuldigd. Deze aanzegvergoeding is onder meer een prikkel tot naleving van de plicht de aanzegging schriftelijk te doen. Hieruit volgt dat de aanzegvergoeding ook verschuldigd is (bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis) als voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of als hij geen nadeel heeft geleden. De beoordeling van de rechter of de toepassing van een wettelijke regel in een bepaald geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaard is, moet met grote terughoudendheid worden toegepast. Dit geldt temeer als sprake is van een regel van dwingend recht. Als in een wettelijke regel al een afweging van belangen door de wetgever besloten ligt, zal een beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid ten aanzien van die belangen alleen in uitzonderlijke gevallen kunnen slagen. Er is dat ook geen reden om dit geval af te wijken van de schriftelijkheidseis.

Herplaatsing is een actieve verplichting van de werkgever

Werkneemster is sinds 2002 in dienst bij werkgever. Werkneemster doorliep van 2018 tot 2021 gedurende 3 jaar een verbetertraject. Dit verbetertraject leveren volgens de werkgever geen structurele verbetering van het functioneren op en in januari 2021 wordt een begeleidingstraject naar ander werk ingezet. Werknemer krijgt hiervoor een persoonlijk begeleider aangewezen. Gedurende het begeleidingstraject zijn aan werkneemster vierentwintig andere passende functies voorgelegd, welke zij allemaal heeft afgewezen. Werkgever ziet zich dan ook genoodzaakt om bij de kantonrechter te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. Werkneemster meent dat zij, indien het tot ontbinding komt, recht heeft op een billijke vergoeding omdat werkgever te weinig heeft gedaan aan herplaatsing.

De kantonrechter oordeelt allereerst dat het verbetertraject van drie jaar voldoende is om van een voldragen d-grond te kunnen spreken. Hierbij speelt ook mee dat de genoemde verbeterpunten concreet zijn benoemd en dat werkneemster intensieve begeleiding heeft gekregen. Vraag die dan ook voorligt is of de werkgever voldoende heeft gedaan in het kader van de herplaatsing. De kantonrechter overweegt dat herplaatsing een actieve verplichting is die op de werkgever rust. Het betreft hier weliswaar een inspanningsverplichting en geen resultaatsverplichting, maar het enkel wijzen op vacatures is beslist onvoldoende. In onderhavig geval kan werkgever aantonen dat de werkgever actief op zoek is gegaan naar passende functies en maar liefst vierentwintig functies heeft aangeboden. Bovendien heeft werkgever een persoonlijke begeleider betaald. Dit zijn voldoende herplaatsingsinspanningen van de werkgever en er is dus geen sprake van ernstige verwijtbaarheid.

Vindplaats uitspraak: ECLI:NL:RBDHA:2022:9401

Eenzijdige wijziging reiskostenregeling niet rechtsgeldig

Werknemer treedt in 2017 in dienst van werkgever. Op de arbeidsovereenkomst van werknemer is de cao Vlees van toepassing. In de cao is geen reiskostenregeling opgenomen maar in de arbeidsovereenkomst van werknemer wel. De arbeidsovereenkomst van werknemer bevat ook een eenzijdig wijzigingsbeding. In 2020 begint werkgever met het toepassen van een nieuwe cao, de cao Slagers. In de cao Slagers is een minder gunstige reiskostenregeling opgenomen dan in de individuele arbeidsovereenkomst. Werkgever verlaagt met ingang van 2020 eenzijdig de reiskostenvergoeding van werknemer. Werknemer gaat hier niet mee akkoord en vordert in rechte betaling van zijn contractueel overeengekomen reiskostenvergoeding. De kantonrechter wijst de vordering van werknemer toe waarna de werkgever in hoger beroep gaat.

Het hof overweegt dat een werkgever slechts een beroep kan doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou kunnen worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Bij deze belangenafweging wordt het gewicht van de belangen van de werkgever mede bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemer die daartegenover staan. In dit geval hoeft het financiële belang van de werknemer bij handhaving van zijn reiskostenvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet te wijken voor de door de werkgever genoemde noodzaak tot harmonisatie in het aanbieden van eenduidige arbeidsvoorwaarden. Dit betreft namelijk geen zwaarwichtige bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden of financiële moeilijkheden bij de werkgever die een wijziging rechtvaardigen. Ook de cao Slagers dwingt niet tot verlaging van de reiskostenvergoeding aangezien het een minimum-cao betreft. Evenmin is sprake van ongelijke behandeling van gelijke gevallen. Het hof oordeelt dan ook dat de reiskostenregeling niet eenzijdig kan worden gewijzigd.

Meer informatie

Heeft u een arbeidsrechtelijke kwestie of geschil waarbij u advies nodig heeft of juridische bijstand wenst? Neem vrijblijvend contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht om uw zaak te bespreken. Mail hiervoor naar: vandamme@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.