![Actualiteiten arbeidsrecht – september 2023]({"default":"https://honoreadvocaten.nl/wp-content/uploads/tingey-injury-law-firm-ycdpu73kgsc-unsplash.jpg","2x":"","mobile":"","responsive":"true"} "Actualiteiten arbeidsrecht – september 2023")
In dit actualiteitenoverzicht vind je uitspraken over:
- Ontslag op staande voet;
- Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie;
- Opzegging arbeidsovereenkomst door zieke werknemer;
- Verrekening van min-uren met loon;
Ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven na niet-voortvarend onderzoek
De werknemer treedt op 1 juni 2019 in dienst bij de werkgever in de functie van General manager. De werknemer heeft zelf geen tekeningsbevoegdheid, die ligt bij de bestuurder van de onderneming. Op 18 januari 2023 ontvangt de werknemer een sommatie en aansprakelijkstelling voor de schade wegens onverklaarbaar slechte bedrijfsresultaten. Op 21 februari 2023 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staan als dringende redenen het niet deugdelijk overdragen van de werkzaamheden naar de bestuurder, het niet zorgdragen voor de betaling van de loonbelasting of tijdig melden van betalingsonmacht bij de Belastingdienst, witwassen en het vervalsen van de handtekening van de bestuurder zonder zijn goedkeuring. Op 22 juni 2023 doet de bestuurder aangifte bij de politie van onder meer valsheid in geschrifte en het wegsluizen van geld door de werknemer. De werknemer erkent dat hij geregeld de handtekening heeft vervalst, maar stelt dat hij hiervoor toestemming had. De overige aantijgingen ontkent hij. De werknemer verzoekt onder meer toekenning van de billijke vergoeding. De werkgever verweert zich en voert daarbij aan dat zelfs na het ontslag nog nieuwe feiten aan het licht zijn gekomen, zoals het openen van digitale kassa’s waarvan de inkomsten niet naar de onderneming gingen.
De kantonrechter wijst de verzoeken toe en verklaart voor het recht dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met art. 7:671 BW. Bij de beoordeling of er sprake is van een dringende reden moeten alleen de bij het ontslag opgegeven redenen worden betrokken. De na het vertrekken van de ontslagbrief ontdekte misstanden spelen in deze procedure daarom geen rol. Dat neemt niet weg dat de opzegging gerechtvaardigd was. De werknemer erkende immers de handtekening van de bestuurder vervalst te hebben, hetgeen ongeacht de omstandigheden waaronder dit gebeurd zou zijn op zich zelf een dringende reden is. Het ontslag is echter niet onverwijld gegeven. Op 16 januari 2023 is de werknemer feitelijk uit zijn functie gezet. Op 24 januari reageerde de werknemer uitgebreid op vragen over de bedrijfsvoering. In een gesprek op 8 februari 2023 tussen de partijen en hun gemachtigden erkende de werknemer dat hij de handtekening van de bestuurder heeft gebruikt en zei hij toen niet aan een overdracht te willen meewerken. Op 21 februari 2023 volgde vervolgens het ontslag. Dat tussen 8 en 21 februari sprake was van een voortvarend onderzoek is onvoldoende toegelicht of onderbouwd. Nu de feiten die aan het ontslag ten grondslag liggen al grotendeels bekend waren op 8 februari 2023, blijft het ontslag daarom niet in stand.
Ontbindingsverzoek arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie toegewezen
De werknemer is als boa in dienst bij de gemeente Heerlen (hierna: ‘de werkgever’). Op 7 april 2022 krijgt de werknemer een officiële waarschuwing nadat 6 collega’s klachten over hem indienen die gaan over onacceptabel gedrag jegens collega’s en burgers. Enkele weken later volgt een tweede en een laatste waarschuwing nadat de werknemer de dienst auto van de werkgever parkeert in een parkeervak dat bedoeld is voor voertuigen van gehandicapte personen. In het kader van zijn functie verricht de werknemer samen met andere collega’s in de nacht van 5 op 6 november 2022 een integrale horecacontrole. Twee maanden later meldt de projectleider onder meer dat de werknemer tijdens de horecacontrole alcohol nuttigde en vervolgens met alcohol op, de dienstauto bestuurde. Een onderzoeksbureau concludeert dat die klachten gegrond zijn. De werkgever besluit vanwege de persoonlijke omstandigheden van de werknemer niet over te gaan op ontslag op staande voet en vordert daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van een transitievergoeding.
De kantonrechter brengt in herinnering dat een ontbinding ex. art. 7:686 BW slechts kan worden gehonoreerd als sprake is van een ernstige tekortkoming die vergelijkbaar is met een dringende reden voor ontslag op staande voet. Van een dergelijke ernstige tekortkoming is hier sprake. Aan ambtenaren worden hogere integriteitseisen gesteld dan aan gewone werknemers. Het drinken van alcohol tijdens werktijd, al helemaal als boa, is daarmee in strijd. Het drinken van alcohol kan waarnemingen tijdens het werk immers beïnvloeden terwijl die waarnemingen in een proces-verbaal vastgelegd worden en als een bewijs kunnen dienen op basis waarvan gehandhaafd wordt. De werknemer wist ook dat dit niet mocht. Voldoende is vast komen te staan dat de werknemer tijdens de horecacontrole alcohol nuttigde. Dit levert op zichzelf een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Dat hij vervolgens met alcohol op in de dienstauto stapte, levert op zichzelf ook een dringende reden op. De arbeidsovereenkomst eindigt derhalve als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de weknemer, zonder toekenning van de transitievergoeding.
Opzegging arbeidsovereenkomst door zieke werknemer niet rechtsgeldig
De werknemer treedt bij de werkgever in dienst in januari 2021 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, te weten voor een jaar. De werknemer is werkzaam als oproepkracht (ca. 10 uur per week) en ontvangt een all-in salaris, waarin vakantiegeld en een reservering voor vakantie zijn opgenomen. In oktober 2021 raakt de werknemer arbeidsongeschikt als gevolg van een verkeersongeval onder werktijd. Op 1 november 2021 wordt de werknemer een brief ter ondertekening voorgelegd waarin hij zijn arbeidsovereenkomst tegen dezelfde dag opzegt. Vijf maanden later verzoekt de werknemer door tussenkomst van zijn gemachtigde betaling van zijn salaris over de maanden november en december 2021. Daartoe voert de werknemer aan dat hij niet wist wat hij heeft ondertekend en niet de wil heeft gehad om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever betoogt dat de werknemer wel degelijk de wil heeft gehad om op te zeggen en dat zij daarop in ieder geval gerechtvaardigd mocht vertrouwen, zeker nu zij de werknemer twee weken de tijd heeft gegeven om zich te bezinnen.
De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk. De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opgezegd. Het initiatief tot opzegging is van de werkgever uitgegaan. De werknemer had vlak voor zijn opzegging een ongeval, waarvan hij naar verwachting nog aan het bijkomen was. Verder heeft de werkgever de werknemer geen kopie meegegeven van de ontslagbrief, zodat de werknemer niet in de gelegenheid is gesteld om de opzegbrief te laten controleren door iemand die de Nederlandse taal machtig was en/of juridisch onderlegd was. De werkgever had daarom niet mogen aannemen dat de werknemer een einde aan zijn arbeidsovereenkomst wilde maken en had als goed werkgever de bedrijfsarts moeten inschakelen om vast te stellen of de werknemer niet wilde, of niet kon werken. De arbeidsovereenkomst is dus niet door opzegging geëindigd op 1 november 2021, maar in januari 2022, door het verstrijken van de overeengekomen tijd. Ondanks het verstrijken van de vervaltermijn maakt de werknemer daarbij aanspraak op de transitievergoeding, omdat de werkgever betaling daarvan zelf heeft toegezegd. De kantonrechter volgt de werknemer niet in zijn stelling dat het betaalde all-in loon leidt tot een verboden uitsluiting van loonbetaling tijdens vakantie. Het betaalde all-in loon voldoet aan de eisen van transparantie en duidelijkheid, zodat er geen grond is voor aanvullende betaling met betrekking tot vakantietegoed.
Verrekening van minuren met loon niet toegestaan
De werkneemster is in 2021 bij de werkgever in dienst getreden op basis van een nulurencontract. In de loop van 2022 is dat omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor 32 uur per week. De werkneemster heeft in de loop van 2022 haar arbeidsovereenkomst opgezegd. Gedurende de laatste weken van haar arbeidsovereenkomst heeft de werkneemster vanwege ziekte niet meer gewerkt. De werkgever heeft over meerdere loonperiodes het salaris verrekend met bedragen die zijn toegeschreven aan onbetaald verlof. De werkneemster voert in rechte aan dat de werkgever ten onrechte tot verrekening is overgegaan en zij vordert daarom betaling van de ingehouden bedragen. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werkneemster regelmatig minder heeft gewerkt dan de overeengekomen 32 uur omdat zij haar moeder in het ziekenhuis wilde bezoeken. Partijen zouden hebben afgesproken dat de werkneemster hiervoor onbetaald verlof zou opnemen wat zij op enig moment zou compenseren door meer dan 32 uur te gaan werken. Als gevolg van de opzegging van de werkneemster was dit niet meer mogelijk. Daarin heeft de werkgever reden gezien al tijdens de arbeidsovereenkomst tot verrekening over te gaan.
De kantonrechter stelt de werkneemster (grotendeels) in het gelijk. Op grond van art. 7:632 BW is het niet toegestaan om tijdens de arbeidsovereenkomst een negatief verlofsaldo te verrekenen met loon. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst geldt een ruimere verrekeningsbevoegdheid maar moet wel het wettelijk minimumloon worden gerespecteerd. Ook dat is hier niet gebeurd. Kern van het geschil is de vraag of de werkneemster aanspraak kan maken op loon over 32 uur terwijl zij niet steeds al die uren heeft gewerkt. Over de uren waarvoor de werkgever de werkneemster niet heeft ingeroosterd, maakt zij aanspraak op loon omdat niet is gebleken dat de werkneemster zich voor die uren niet beschikbaar heeft gehouden. Alleen over de uren die de werkneemster niet heeft gewerkt omdat zij vanwege haar emotionele toestand naar huis is gegaan, maakt de werkneemster geen aanspraak op loon omdat dit in haar risicosfeer is gelegen (art. 7:628 BW). De werkneemster maakt dan ook aanspraak op nabetaling van loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging. Deze wordt niet gematigd omdat de werkgever niet op goede gronden kon menen dat hij tot verrekening mocht overgaan.
Meer informatie
Heeft u een arbeidsrechtelijke kwestie of geschil waarbij u advies nodig heeft of juridische bijstand wenst? Neem vrijblijvend contact op met één van onze specialisten arbeidsrecht om uw zaak te bespreken. Mail hiervoor naar: karmiris@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.
