In Arbeidsrecht

Geen recht op loon na het weigeren van passende arbeid tijdens de coronacrisis

Feiten: werknemer treedt in 2016 in dienst als kelner op basis van een oproepovereenkomst met een min-max contract van 5-10 uren per week. In november 2020 wordt de werknemer opgedragen om bezorgwerkzaamheden te verrichten, in verband met het sluiten van het restaurant wegens corona. De werknemer weigert deze werkzaamheden te verrichten. In een kort geding vordert de werknemer betaling van achterstallig loon op basis van de gemiddelde arbeidsomvang. De vordering van de werknemer wordt afgewezen.

Overwegingen: de rechtbank overweegt dat de aangepaste werkzaamheden (de bezorgwerkzaamheden) voor werkgever noodzakelijk waren om de coronacrisis te overleven. Hier komt bij dat het voorstel voor aangepast werk ook redelijk is. Het gaat namelijk slechts om een tijdelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden, de werkzaamheden zijn ondanks corona veilig voor de werknemer en de werkzaamheden komen gedeeltelijk overeen met de overeengekomen werkzaamheden. De rechtbank overweegt dat van de werknemer verwacht had mogen worden dat hij zich flexibel had opgesteld.

Uitkomst: de werknemer heeft geen recht op loon in de periode dat hij weigert deze passende werkzaamheden te verrichten.

Ontbinding wegens anti-vaccinatieberichten op LinkedIn

Feiten: werknemer is sinds 2017 stafmedewerker Kennismanagement bij een zorginstelling voor ouderen. Op LinkedIn, waarop ook op te lezen is dat werknemer bij werkgever werkt, plaatst werknemer kritische berichten over de lockdown en vaccinaties. De werkgever verzoekt ontbinding op grond van verwijtbaar handelen.

Overwegingen: vooropgesteld moet worden dat werknemers recht hebben op vrije meningsuiting. Het recht op vrije meningsuiting is echter niet onbegrensd. Een werknemer moet zich ook als goed werknemer gedragen. Hierbij moet worden gekeken naar de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever door de uitingen lijdt en de zwaarte van de opgelegde sanctie. De werknemer heeft twee soorten LinkedIn berichten geplaatst/gedeeld. Algemene berichten over de gevaren van vaccinaties tegen Covid-19, met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid, vallen onder de vrijheid van meningsuiting. De werknemer plaatst echter ook berichten die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke (en ook door de werkgever uitgevoerde) vaccinatiebeleid. In deze berichten noemt werknemer deze mensen oorlogsmisdadigers, wordt vaccineren als genocide bestempeld en trekt zij vergelijkingen met de Tweede Wereldoorlog en Jodenvervolging. Deze uitlatingen kunnen worden gekwalificeerd als emotioneel, veroordelend en beledigend. Met het plaatsen van deze berichten heeft werknemer een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud daarvan kwetsend kan zijn voor haar eigen collega’s. Hier komt bij dat de werknemer rond de 1800 volgers heeft, waarmee kan worden vastgesteld dat haar berichten een groot bereik hebben, en dat een deel van haar volgers medewerkers van werkgever zijn. Ontslag op grond van verwijtbaar handelen is dan ook gerechtvaardigd. Hierbij wordt mede in aanmerking genomen dat werknemer vanaf het begin dat zij op de berichten is aangesproken, geen bereid getoond heeft om haar handelen aan te passen. Ook na een officiële waarschuwing heeft ze nog een bericht met een verwijzing naar de Jodenvervolging geplaatst. Zij heeft niet laten blijken dat zij inziet dat zij in een aantal berichten in haar toonzetting te ver is gegaan.

Uitkomst: onder deze omstandigheden kan van de werkgever in redelijkheid niet worden verlangd dat het dienstverband voort wordt gezet.

‘Je hoeft niet meer te komen werken’ = ontslag op staande voet

Feiten: werknemer treedt op 16 september 2020 bij werkgever in dienst als automonteur. Werknemer werkt op 16, 18 en 19 september, maar daarna niet meer. Op 25 september 2020 praten de partijen met elkaar over het einde van het dienstverband. Op 9 oktober 2020 ontvangt de werkgever bericht van de advocaat van de werknemer waarin wordt aangegeven dat de werknemer aanspraak maakt op een gefixeerde schadevergoeding nu ontslag (op staande voet) is verleend. De werkgever betwist dat ontslag op staande voet is verleend en stelt dat enkel is gesproken over ontslag met wederzijds goedvinden. In eerste aanleg oordeelt de kantonrechter dat de werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat hij op staande voet is ontslagen en zijn de verzoeken van de werknemer afgewezen. Er wordt hoger beroep ingesteld.

Overwegingen: in het hoger beroep wordt vastgesteld dat het gesprek van 25 september ging over schade die de werknemer is zijn eerste werkweek bij een klant had veroorzaakt. Tijdens dit gesprek geeft de directeur aan dat de werknemer niet meer hoeft te komen werken. Het hof is van oordeel dat de werknemer hieruit mocht afleiden dat hij op staande voet was ontslagen. Hij heeft na het gesprek geen nader bericht ontvangen, is niet uitgenodigd voor volgend gesprek, heeft geen loon of loonstrook over september ontvangen, maar heeft op zijn rekening wel een bedrag van 150,- euro ontvangen onder de vermelding ‘voorschot afrekening’. In een telefoongesprek met de directeur op 1 oktober 2020, welke door de werknemer is opgenomen, zegt de directeur bovendien dat ze de werknemer hebben ontslagen. Gezien dit alles mocht de werknemer de mededeling ‘je hoeft niet meer te komen werken’ zo uitleggen dat hij hiermee op staande voet is ontslagen en hoefde hij er niet vanuit te gaan dat de werkgever een vervolg gesprek wilde om te spreken over beëindiging met wederzijds goedvinden.

Uitkomst: het ontslag op staande voet is ten onrechte verleend nu gesteld noch gebleken is dat er een dringende reden aan dit ontslag ter grondslag ligt. Aan de werknemer wordt een gefixeerde schadevergoeding toegekend en een billijke vergoeding van 1.000 euro.