In Arbeidsrecht

Door de coronacrisis heeft het thuiswerken een hoge vlucht genomen. Veel werknemers wereldwijd werken nu al ruim een jaar vanuit huis. Het debat over de vermeende voor- en nadelen hiervan is in alle hevigheid losgebarsten en naar het zich laat aanzien, zullen veel organisaties in meer of mindere mate een (deeltijd)recht (of zelfs plicht) op thuiswerken invoeren. De wens, of de plicht, om thuis te werken, gaat gepaard met de nodige juridische aandachtspunten. Enkele daarvan worden hier besproken.

Bestaat er een thuiswerkrecht?

Een pandemie geeft geen afdwingbaar recht om vanuit huis te werken

Het is goed om voorop te stellen dat de wens van veel werknemer om vanuit huis te werken geen gegeven recht is. De coronapandemie en het daarmee gepaard gaande advies van overheden om zoveel mogelijk thuis te werken, maakt dat niet anders. Zo oordeelde de kantonrechter te Nijmegen (ECLI:NL:RBGEL:2020:2954) dat uit het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken, geen recht op thuiswerken kan worden afgedwongen. Een werkgever heeft de bevoegdheid om werknemers op kantoor werkzaam te laten zijn. Ook in coronatijd. Wel is in artikel 3.2a van het Arbeidsomstandighedenbesluit bepaald dat iedere werkgever verplicht is om maatregelen en voorzieningen te treffen ter voorkoming of beperking van de kans op besmetting met COVID-19 op de werkvloer. Kortom, wanneer een werkgever het personeel gewoon op kantoor verwacht, staat het een werknemer enkel vrij om dit te weigeren wanneer aldaar geen sprake is van een veilige en gezonde werkplek. In een dergelijke situatie zou de werknemer thuiswerken wel (althans tijdelijk) kunnen afdwingen. Zo bevestigde ook de voorzieningenrechter te Maastricht (ECLI:NL:RBLIM:2020:7495).

Ook de wet geeft geen afdwingbaar recht om thuis te werken

Op 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken (WFW) in werking getreden. Hierdoor kunnen werknemers die minstens een half jaar werkzaam zijn bij een organisatie van tien of meer werknemers, een schriftelijk verzoek indienen bij hun werkgever om buiten de normale werktijden te werken, of om een deel van het werk buiten de normale plaats van de arbeid, dus bijvoorbeeld thuis, te verrichten. De werkgever is vervolgens weliswaar verplicht om dit verzoek in overweging te nemen, maar daar blijft het dan ook bij. De werkgever mag het verzoek gewoon afwijzen, zolang deze afwijzing maar is voorzien van een schriftelijke motivering. Er hoeft hier geen sprake te zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Ook andere algemene overwegingen van de werkgever voor afwijzing volstaan. Van een rechtens afdwingbaar recht om vanuit huis te werken is dan ook bepaald geen sprake.

Thuiswerken als arbeidsvoorwaarde

Dit kan anders zijn als het thuiswerken kan worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde. Dit kan aan de orde zijn wanneer het werken vanuit huis in (bijvoorbeeld) een arbeidsovereenkomst is opgenomen. In een dergelijke situatie is het zeker niet zonder meer mogelijk om het “thuiswerkrecht” eenzijdig, zonder instemming van de werknemer, te wijzigen.

Zorgplicht en arbeidsomstandigheden bij thuiswerken

Voor werken vanuit huis geldt een verlicht Arbo-regime. Zo gelden bijvoorbeeld geen bepalingen over de grootte van de werkruimte, de aanwezigheid van toiletten, het voorkomen van brandgevaar en dergelijke. De werkgever heeft echter nog steeds een belangwekkende zorgplicht tegenover zijn werknemers. Ook de werkplek thuis moet gezond en veilig zijn voor de werknemer. Dit brengt mee dat de werknemer aanspraak maakt op een goede (ergonomische) tafel en bureaustoel, een laptop, een extra beeldscherm, terwijl de werkgever voorts de werknemer moet voorlichten over de risico’s van thuiswerken zoals het voorkomen van een te hoge werkdruk en voorlichting moet geven over (het tegengaan van) lawaai in huis en het voorkomen van sociale isolatie. Dit kan ook betekenen dat van de werkgever verwacht kan worden dat hij het juist mogelijk maakt om op kantoor te werken wanneer de thuissituatie het werken vanuit huis redelijkerwijs niet toelaat. De werknemer mag door het thuiswerken immers niet worden blootgesteld aan te hoge werkdruk. Dit is ook met zoveel woorden bepaald in artikel 3.2 van het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Ook bij thuiswerken blijft de werkgever aansprakelijk voor bedrijfsongevallen en beroepsziekten die ontstaan zijn in het kader van de werkzaamheden. Illustratief in dit verband is een uitspraak van het gerechtshof te Amsterdam, waarbij een werknemer haar werkgever met succes aansprakelijk stelde voor schade als gevolg van RSI die zij had opgelopen door werkzaamheden thuis.

Hoe op een praktische wijze aan de zorgplicht invulling kan worden gegeven bij het thuiswerken, zal ongetwijfeld nog veel voer opleveren voor discussie. Makkelijk is die invulling van de zorgplicht in ieder geval niet, eenvoudigweg omdat een werkgever ook minder invloed en toezicht heeft op de thuissituatie.

Thuiswerkvergoeding

De berekeningen lopen uiteen, maar thuiswerken zou een werknemer om en nabij €400,- op jaarbasis kosten, onder meer vanwege de inzet van extra toiletpapier, een verwarming die meer uren maakt, extra verbruik van water, kosten om te printen et cetera. Er bestaat geen wettelijke verplichting voor een werkgever om deze kosten te voldoen. Wel is de werkgever verplicht om die kosten te voldoen die verband houden met zijn Arbo-verplichtingen zoals het inrichten van de werkplek.

Toezicht houden op de thuiswerkende werknemer

Controle van personeel dat vanuit huis werkt, kan reeds gerechtigd zijn op grond van Arbonormen, die ook thuis hebben te gelden en waarvan de werkgever (in het belang van de werknemer) naleving verlangt. Controle van de thuiswerkende werknemer kan ook noodzakelijk zijn om persoonsgegevens van relaties van de werkgever te beschermen. Vanzelfsprekend kan de wens van controle ook voortvloeien om zicht te houden op wat de werknemer precies doet.

Privacy inbreuken dienen zich hier echter al snel aan en in de rechtspraktijk gelden dan ook strenge voorwaarden voor het controleren van de thuiswerkende werknemer.  Daarnaast geldt ook nog een informatieplicht op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

Tot slot: vergeet de ondernemingsraad niet

Het werken vanuit huis vraagt regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden, arbeidstijden vanuit huis, bescherming van persoonsgegevens en personeel volgsystemen. Het betreft hier allemaal voorbeelden van onderwerpen die aan de ondernemingsraad moeten worden voorgelegd, omdat de OR met deze regelingen moet instemmen.

Be prepared

Aan het werken vanuit huis zitten dan ook de nodige juridische uitdagingen. Van een afdwingbaar recht om thuis te mogen werken is in veel gevallen geen sprake, maar als thuiswerken wordt toegestaan -en dit zal in de nabije toekomst steeds vaker het geval zijn- doet een werkgever er heel verstandig aan om een uitvoerige thuiswerkregeling op te stellen en om een thuiswerkovereenkomst op te stellen waarin allerlei afspraken worden vastgelegd over Arboverplichtingen, aansprakelijkheid, kostenvergoedingen, privacyaspecten, toezicht en dergelijke. De werkgever dient zich hierbij te realiseren dat voor veel van deze regelingen instemming verkregen dient te worden van de ondernemingsraad.

Meer informatie

Heeft u een geschil over thuiswerken of andere coronagerelateerde perikelen? Neem vrijblijvend contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht om uw casus te bespreken. Mail hiervoor naar: bindels@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.