In Arbeidsrecht

Het recht leeft en is constant in beweging. Zo ook het ontslagrecht. Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 is een nieuwe ontslaggrond in het leven geroepen, de i-grond. Met een beroep op de i-grond kunnen verschillende (onvoldragen) ontslaggronden (bijvoorbeeld: disfunctioneren en de vertrouwensbreuk) worden gecombineerd tot één voldragen ontslaggrond. In de praktijk worden echter vrijwel alle ontbindingsverzoeken op de i-grond afgewezen. In dit artikel zullen twee rechterlijke uitspraken worden besproken. Wanneer wordt de i-grond nu wél toegewezen?

Twee uitspraken: een geslaagd en een gestrand beroep op de i-grond

Casus 1: Een werknemer wordt enkele maanden na indiensttreding ziek. Er volgt een gesprek met de bedrijfsarts en er worden verschillende probleemanalyses opgesteld. Het leidt tot niets. Na een aantal maanden is de bedrijfsarts van oordeel dat de werknemer enkele uren per week passende arbeid kan verrichten. De werkgever roept de werknemer hier dan ook voor op. De werknemer weigert echter aan de oproepen gehoor te geven. Uiteindelijk is de werkgever er klaar mee en ontslaat hij de werknemer op staande voet. De werknemer vecht het ontslag aan en in de loop van de procedure wordt het ontslag op staande voet omgezet in een ontbindingsverzoek van de zijde van de werkgever.

Casus 2: een werknemer is werkzaam als fysiotherapeut. Naast zijn werk is hij ook (hobby)fotograaf en maakt hij onder andere foto’s voor de website van werkgever. Op enig moment begint de werknemer met het maken van naaktfoto’s. Werkgever staat dit toe onder de voorwaarde dat werknemer nooit patiënten mag fotograferen. Na enkele maanden komt een klacht binnen van een medewerker. De werknemer zou zijn zwangere collega hebben gevraagd om ‘ongebruikelijke’ foto’s te maken. De werkgever stelt een onderzoek in. Wat blijkt?  De werknemer heeft ook van enkele patiënten (portret)foto’s gemaakt. Dit was absoluut niet de afspraak. De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Wat maakt een beroep op de i-grond succesvol?

De i-grond is in het leven geroepen om het bestaande ontslagstelsel te verruimen.  Om een beroep op de i-grond te laten slagen, moet de vraag worden gesteld in hoeverre een combinatie van verschillende omstandigheden (behorende bij de verschillende ontslaggronden) kunnen leiden tot één voldragen ontslaggrond.

In de casus van de zieke werknemer doet de werkgever achtereenvolgend een beroep op de d- (disfunctioneren van werknemer), e- (verwijtbaar handelen werknemer), g- (verstoorde arbeidsrelatie) en i-grond. Het beroep op de d-grond slaagt niet. De rechtbank is van oordeel dat het bestaan van kritiek op de werknemer niet automatisch leidt tot het aannemen van disfunctioneren. Althans, niet zodanig dat van werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Dan de e-grond: werkgever heeft aan deze grond ten grondslag gelegd dat werknemer verwijtbaar zou hebben gehandeld door tijdens zijn ziekmelding op vakantie te gaan en dit niet te melden. De rechtbank is van oordeel dat inderdaad gesproken kan worden van nalatigheid. Echter, die nalatigheid kan niet worden gekwalificeerd als dusdanig verwijtbaar handelen, dat van werknemer niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Ook deze grond slaagt derhalve niet. Tot slot, de g-grond. De relatie is in korte tijd verstoord geraakt. De rechtbank is dan ook van oordeel dat geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Sterker, de rechtbank is van oordeel dat nog mogelijkheden bestaan voor werkgever en werknemer om met elkaar in gesprek te gaan en tot oplossingen te komen wat betreft de re-integratie. Om die redenen slaagt ook het beroep op de g-grond niet.

Vervolgens wordt gekeken naar de i-grond. Hoewel het bij de i-grond gaat om een combinatie van onvoldragen ontslaggronden lijkt de rechter hierbij wel een zekere ondergrens te hanteren. De individuele ontslaggronden moeten voldoende voldragen zijn om te kunnen worden gebruikt bij de i-grond. De rechter is van oordeel dat geen van de door werkgever aangedragen ontslaggronden voldoende voldragen zijn om (afzonderlijk of gecombineerd) ontslag te kunnen rechtvaardigen. Het verzoek wordt afgewezen.

Wanneer wordt ontbinding op de i-grond wél toegewezen? In de tweede casus beroept de werkgever zich op een combinatie van de e- en g-grond. Dit beroep slaagt. De rechtbank is van oordeel dat de verwijtbaarheid van de werknemer en de verstoring van de arbeidsverhouding zodanige substantie hebben, dat van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook hier overweegt de rechtbank dat de gronden op zichzelf niet geheel voldragen te zijn, maar wel ‘voldoende’ voldragen. Afzonderlijk, aldus de rechtbank, zou een beroep op de e- of g-grond geen stand kunnen houden, maar gecombineerd geeft dit wel degelijk grond voor ontslag. Hier komt bij dat de rechtbank geen mogelijkheden meer zag voor herstel van het vertrouwen en de goede samenwerking tussen werkgever en werknemer.

Conclusie

Uit beide uitspraken valt af te leiden dat het van belang is de individuele gronden voldoende aannemelijk te maken en omstandigheden aan te dragen waardoor redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzet. De ontslaggronden die worden gecombineerd moeten voldoende voldragen zijn. Indien de i-grond als restcategorie wordt gebruikt, als laatste poging om het dienstverband koste wat het koste te beëindigen (zoals bij de zieke werknemer), zal de rechter hier snel doorheen prikken.

Meer informatie

Wilt u sparren over een (arbeidsrechtelijke) casus binnen uw onderneming? Neem vrijblijvend contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht om uw casus te bespreken. Mail hiervoor naar: bindels@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.

Geschreven door: Victoria Karmiris