In Arbeidsrecht

Onzedelijke verzoeken bij audities, beschuldigingen van verkrachting in columns…de wereld worstelt met #MeToo. Maar het is niet enkel een probleem dat zich voordoet in Hollywood (of Hillywood). Ook het bedrijfsleven lijkt vaker te maken te krijgen met (beschuldigingen van) seksueel grensoverschrijdend gedrag. Veel werkgevers treden voortvarend op en nemen harde maatregelen. Gerechtvaardigd of soms toch een stap te ver? Hoe denkt de rechter over #MeToo en een ontslagaanzegging door de werkever in vier recente zaken?

4x #MeToo: ontslagwaardig of juist ontslagbestendig? Oordeelt u zelf.

Uitspraak 1:

Een docent bewegingsleer aan de Toneelacademie wordt in 2006 en 2010 aangesproken op zijn ‘verwarrende fysieke houdingscorrecties’ en aangemaand zijn studenten niet meer aan te raken. Alles lijkt goed te gaan tot de school in 2017 twee meldingen ontvangt. Leerlinge 1 meldt dat de docent een hand op haar billen heeft gelegd en daarbij opmerkte dat hij ‘dat al veel eerder had willen doen’. Leerlinge 2 meldt dat de docent een massage-les zou hebben gegeven waarbij zij als ‘voorbeeld’ werd uitgekozen. De docent zou hebben aangegeven dat ‘er niet moeilijk moet worden gedaan over geslachtsdelen’ om haar vervolgens rond haar intieme delen te betasten.

(ECLI:NL:RBLIM:2018:6664)

Uitspraak 2:

Via Facebook Messenger stuurt een teamleider enkele weken lang berichten naar een nieuwe werkneemster in de trant van ‘ik mis je’ en ‘ik hou van je’. Op een gegeven moment staan de teamleider en de nieuwe werkneemster samen in het magazijn. ‘Je hebt iets op je ogen’, zegt de teamleider. De werkneemster sluit haar ogen waarop de teamleider haar op de mond kust.

(ECLI:NL:RBMNE:2018:5652)

Uitspraak 3:

Een schoonmaakster in een zorginstelling laat in de kantine aan twee collega’s een pornografisch filmpje zien. Op datzelfde moment is tevens een cliënt van de instelling aanwezig maar hij ziet het filmpje niet. Na afloop van het filmpje vraagt de schoonmaakster aan haar collega’s: ‘en, hoe vaak doen jullie het?’

(ECLI:NL:RBNHO:2018:2837)

Uitspraak 4:

Op de kerstborrel van Prorail vloeit de alcohol rijkelijk. Nadat hij enkele biertjes heeft genuttigd stapt een verkeersleider op zijn vrouwelijke collega af en deelt haar mee: ‘vroeger zag je er nog wel eens mooi uit in jurkjes, maar dat is nu ook niet meer het geval’. Hierna raakt hij in de loop van de avond twee keer haar billen aan.

(ECLI:NL:RBAMS:2018:3327)

De beoordeling van de rechter

Aan alle bovenstaande vier ‘#MeToo-ers’ wordt ontslag aangezegd. De docent en de schoonmaakster op grond van ernstige verwijtbaarheid, de teamleider en verkeersleider zelfs op staande voet. In alle zaken wordt het gedrag van de werknemers door de rechter als ontoelaatbaar c.q. ongepast aangemerkt. Toch houdt het ontslag alleen bij de teamleider en de docent stand. Bij de billentikkende verkeersleider en de porno kijkende schoonmaakster is de rechter van oordeel dat ontslag een stap te ver is. Welke omstandigheden en factoren spelen mee in deze zaken? Wat maakt een #MeToo- incident (on)vergeeflijk?

Eenmalig incident of patroon?

Een patroon van grensoverschrijdend gedrag vormt een sterke grond voor een verzoek tot ontbinding of zelfs voor een ontslag op staande voet. Aan de docent die al vier(!) keer beschuldigd is van ongepast gedrag wordt geen vijfde kans meer gegeven. Is echter sprake van een incident (dat opzichzelfstaand niet als zeer ernstig kan worden aangemerkt) dan moet een werkgever oppassen met de maatregelen die hij oplegt. Zo oordeelt de rechter in de zaak van Prorail:

‘Prorail spreekt in haar ontslagbrief zelf over een ‘incident’. Op basis van de getuigenverklaringen over het incident en hetgeen overigens is verklaard over de persoon van [de verkeersleider] oordeelt de kantonrechter dat de gedragingen van [de verkeersleider]  – hoe verwerpelijk ook – het karakter hebben van een incident.’

Voor een incident had een sterke waarschuwing volstaan, aldus de rechter.

Hiërarchische verhoudingen of gelijkwaardigheid?

Ongepaste berichten tussen hiërarchisch gelijkwaardige collega’s worden anders beoordeeld dan diezelfde grensoverschrijdende berichten van de grote baas aan de stagiair. Ongelijke, hiërarchische, verhoudingen geven bij grensoverschrijdend gedrag eerder grond voor ontslag. Als uitgangspunt gelden de objectieve verhoudingen. Hoe de ‘#MeToo-er’ de verhoudingen zelf heeft ervaren mag vaak niet baten. Ter illustratie:

‘Het kan best zo zijn dat [de docent] [een sfeer van gelijkwaardigheid] heeft ervaren, maar [de docent] heeft daarbij kennelijk onvoldoende voor ogen dat studenten van hem afhankelijk zijn en dat die gelijkwaardigheid reeds daarom voor studenten niet bestaat.’

 Het bestaan van hiërarchische verhoudingen wordt tevens meegewogen wanneer door de ‘#MeToo-er’ een beroep wordt gedaan op de weerbaarheid van het slachtoffer. Dit speelde bijvoorbeeld in de zaak van de teamleider; deze voerde aan dat de nieuwe werkneemster hem toch had kunnen blokkeren op Messenger indien ze zijn berichtjes echt zo ongepast vond. De rechter acht dit verweer zwak, niet enkel vanwege het grote leeftijdsverschil (56 versus 20 jaar) maar ook vanwege de begeleidende rol die de teamleider had ten opzichte van de nieuwe werkneemster. In de woorden van de rechtbank:

‘eiser [verliest] volledig uit het oog dat sprake is van een ongelijke verhouding tussen hen en dat het niet eenvoudig is voor een werknemer om zijn of haar begeleider te blokkeren.’

Het personeelshandboek als leidraad voor de rechter

Wanneer een organisatie een personeelsregeling hanteert kan deze voor de rechter een belangrijke leidraad vormen bij de beoordeling van de ernst van een gedraging en de proportionaliteit van de sanctie. Zo wordt het ongewenste gedrag van de teamleider hem des te meer aangerekend nu hij bekend was met het binnen de organisatie geldende personeelshandboek waarin beleid was opgenomen omtrent sexual harassment.

Conclusie

#MeToo-gedrag hoeft niet door werkgevers te worden geaccepteerd. Maar pas op met overhaaste en overtrokken maatregelen. Zowel bij een ontslag op staande voet als bij een verzoek tot ontbinding dient objectief beoordeeld te worden of de gedraging ontslag rechtvaardigt. De ernst van de gedraging – mede indachtig of deze eenmalig is of juist sprake is van recidive – alsook de verhouding tussen betrokkenen spelen hierbij een belangrijke rol. Door ‘#MeToo-beleid’ in een personeelsregeling op te nemen kan iedere organisatie bovendien aanvullende en op de eigen bedrijfscultuur gerichte kaders formuleren.

Meer informatie

Vragen omtrent dit onderwerp? Neem rechtstreeks en vrijblijvend contact op met onze advocaten arbeidsrecht. Mail hiervoor naar: vandamme@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.