Een arbeidsovereenkomst kan met wederzijds goedvinden (dus zonder tussenkomst van een rechter of het UWV) worden beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst (ook wel: beëindigingsovereenkomst). Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst kan echter grote nadelige gevolgen hebben als dit niet goed gebeurt. Waar moet u op letten bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst?
Het recht op WW veilig stellen
Een werknemer heeft ook recht op WW als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt. Hiervoor gelden wel een aantal voorwaarden.
- Het initiatief voor ontslag moet vanuit de werkgever komen. Of dit ook daadwerkelijk het geval is kan vaak in het midden worden gelaten, deze zinsnede moet echter wel worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.
- Er mag geen sprake zijn van een dringende reden voor ontslag of van een ontslag op staande voet. Als de vaststellingsovereenkomst wordt gesloten nadat een ontslag op staande voet is gegeven dan moet worden opgepast met de uitlatingen die hierover worden gedaan en de afspraken die hierover in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen. Neem bijvoorbeeld niet in de vaststellingsovereenkomst zelf op dat het ontslag op staande voet wordt ingetrokken na verloop van de herroepingstermijn. Dit kan voor het UWV reden zijn om de WW-uitkering blijvend te weigeren. Wees ook duidelijk over de informatie die aan het UWV wordt gegeven. Afspraken over een eventueel gegeven (en ingetrokken) ontslag op staande voet kunnen worden vastgelegd in een apart addendum.
- De juiste opzegtermijn moet worden aangehouden. Als een te korte opzegtermijn wordt aangehouden kan het UWV het recht op een uitkering opschorten en zal eerst de periode van de correcte opzegtermijn moeten worden afgewacht. Zie voor de opzegtermijn bij contracten voor bepaalde tijd hieronder. Onder bepaalde omstandigheden is het niet mogelijk om de opzegtermijn af te wachten, bijvoorbeeld omdat sprake is van een conflict op werk. Zorg er in dat geval voor dat een ontslagvergoeding wordt overeengekomen die het inkomsten-gat dekt.
Jan heeft een opzegtermijn van twee maanden omdat hij een dienstverband heeft van zeven jaar. Jan en zijn werkgever kunnen niet meer door één deur en het is zelfs zo erg dat Jan eigenlijk per direct het contact met zijn werkgever wil verbreken. Er wordt een vaststellingsovereenkomst gesloten die op 29 maart 2022 wordt ondertekend. Omdat het conflict tussen Jan en zijn werkgever zo ernstig is, is Jan akkoord gegaan met einde dienstverband per 1 april 2022. De opzegtermijn van Jan loopt echter tot 1 juni 2022 en Jan krijgt ook pas vanaf die datum WW. Jan zit dus met een gat in zijn inkomsten van twee maanden. Om dit te ondervangen is afgesproken dat Jan een aanvullende ontslagvergoeding meekrijgt van twee maanden.
- Er mag geen sprake zijn van ziekte (zie hieronder).
Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst bij een contract voor bepaalde tijd
In beginsel heeft een werknemer na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden aansluitend op de laatste dag van zijn dienstverband, recht op een werkloosheidsuitkering (hierna: WW). Dit kan echter anders liggen wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als in het bepaalde tijd contract een tussentijds opzegbeding is opgenomen (“werknemer en werkgever mogen de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen“) geldt hetzelfde: direct na einde van het contract ontstaat een recht op WW. Wanneer echter sprake is van een contract voor bepaalde tijd waarin de mogelijkheid van tussentijds opzeggen niet is opgenomen, dan ontstaat eerst na einde van de looptijd van het contract een recht op WW. Dit kan problemen opleveren.
Jan heeft een contract voor bepaalde tijd van 1 november 2021 tot en met 1 augustus 2022. In het contract is geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Jan en zijn werkgever besluiten het contract vroegtijdig, per 1 maart 2022 te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst. Als Jan aan aanvraag indient voor WW krijgt hij van het UWV te horen dat hij niet per 1 maart 2022 recht heeft op WW, maar pas per 1 augustus 2022. Jan zit dus vijf maanden zonder inkomen.
Hoewel dit probleem grote gevolgen kan hebben is het gelukkig ook eenvoudig op te lossen. In een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam is bepaald dat zelfs nog in de vaststellingsovereenkomst zelf een opzegbeding kan worden opgenomen waarmee de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd. Dit heeft dan tot gevolg dat geen sprake meer is van een bepaalde tijd contract zonder tussentijds opzegbeding waardoor een aansluitend recht bestaat op WW.
Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte
Een zieke werknemer heeft in principe recht op doorbetaling van het loon tot aan einde van zijn contract voor bepaalde tijd of voor een periode van 104 weken (twee jaar). Als het contract voor bepaalde tijd afloopt van rechtswege voordat de periode van 104 weken is afgelopen, heeft de werknemer recht op een Ziektewet-uitkering (ZW-uitkering). Als de periode van 104 weken is verstreken heeft de werknemer recht op een WIA-uitkering.
Het kan voorkomen dat ziekte ook conflicten met zich brengt en dat partijen de arbeidsovereenkomst (van bepaalde of onbepaalde tijd) willen beëindigen. Beëindig echter nooit de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst voordat de 104 weken termijn is afgelopen. Indien een werknemer vrijwillig instemt met beëindiging van het dienstverband terwijl hij nog als arbeidsongeschikt geregistreerd staat én nog recht heeft op doorbetaling van het loon door de werkgever, zal hij geen recht hebben op een Ziektewet-uitkering. Eventueel kan de werknemer in aanmerking komen voor een WW-uitkering maar ook dit is gevaarlijk: een werknemer moet in dat geval immers wel beschikbaar zijn voor werk en ook kunnen solliciteren. Hoofdregel is dan ook: ziek? Stem niet in met een vaststellingsovereenkomst!
Meer informatie
Heeft uw werkgever voorgesteld met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan en/of heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat de vaststellingsovereenkomst door één van onze advocaten arbeidsrecht beoordelen. De kosten kunnen wij vrijwel altijd verhalen op uw werkgever. E-mail ons: vandamme@honoreadvocaten.nl of bel: 030 214 51 50.
