Mag een werkgever een mondkapjesplicht instellen op de werkvloer? Mag een werkgever haar werknemers om een QR-code vragen? In veel landen geldt voor rijksambtenaren, onderwijzend personeel en (medisch) zorgverleners zelfs al – van overheidswege – een vaccinatieplicht. Ook veel grote bedrijven zoals Facebook, Google en Netflix, hebben aangekondigd vaccinaties te eisen van hun werknemers en in Nederland wist LeasePlan de praattafels van meer dan voldoende verhitte gesprekstof te voorzien met haar aankondiging dat zij medewerkers vraagt om hun coronaprikken te halen, omdat LeasePlan van haar personeel verlangt om weer volledig fysiek op kantoor werkzaam te zijn en personeel zonder vaccinatie niet welkom is op kantoor. ‘’Het nieuwe normaal is terug naar normaal’’, aldus LeasePlan.
Mondkapjesplicht op het werk?
Het is niet verwonderlijk dat veel werknemers er weinig voor voelen om verplicht een mondkapje te moeten dragen op het werk, niet in de laatste plaats omdat Jaap van Dissel, Directeur Infectieziekten bij het RIVM herhaaldelijk heeft aangegeven dat volgens hem mondkapjes “een buitengewoon gering effect” hebben op de pogingen om de verspreiding van het coronavirus in te dammen. De mondkapjesplicht is volgens Van Dissel dan ook vooral een politiek besluit (ingegeven door veelvuldig gebruik van mondkapjes in andere landen en de druk van de publieke opinie in ons eigen land) met schijnveiligheid tot gevolg. Kan bij die stand van zaken een werkgever haar personeel een mondkapjesplicht opleggen? De rechter in Utrecht vond in ieder geval van wel en plaatst de mondkapjesplicht onder het instructierecht van de werkgever als neergelegd in artikel 7:660 BW. Een mondkapje kan weliswaar een inbreuk maken op de privacy/persoonlijke levenssfeer van werknemers, omdat het dragen van een mondkapje hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s kan veroorzaken, maar een dergelijke inbreuk kan vanuit juridisch oogpunt gerechtvaardigd zijn wanneer de mondkapjesplicht een legitiem doel dient of een geschikt middel is om dat doel te bereiken. Volgens de rechter dient de verplichting tot het dragen van een mondkapje op het werk twee legitieme doelen: allereerst is de werkgever wettelijk verplicht om de individuele belangen van haar werknemers te beschermen door zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Dit brengt, aldus de Rechtbank Utrecht, mee dat een werkgever gedurende de coronapandemie gehouden is datgene te doen wat nodig is en wat binnen haar macht ligt om besmetting van haar werknemers op de werkvloer met het coronavirus te voorkomen. In de tweede plaats strekt de mondkapjesplicht om de bedrijfsbelangen van de werkgever te beschermen, te weten uitval door ziekte, omdat de werkgever onder meer een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte. Als werknemers niet in staat zijn om te werken omdat zij in quarantaine moeten of omdat zij ziek worden, terwijl de werkgever het loon wel moet doorbetalen dan wordt die werkgever als ondernemer hierdoor hard getroffen. De rechter is voorts van oordeel dat de mondkapjesplicht slechts een beperkte inbreuk op de persoonlijke levenssfeer meebrengt, terwijl bovendien niet gebleken is van medische of psychologische beperkingen aan de zijde van werknemers op grond waarvan het mondkapje niet zou kunnen worden gedragen.
De uitspraak van de rechter te Utrecht staat niet op zichzelf: ook de kantonrechter te Alkmaar oordeelde dat een werkgever aan haar personeel de verplichting mag opleggen om in de vestigingen en op de werkplek een mondkapje te dragen en ook laatstgenoemde rechter verwijst hierbij naar de instructiebevoegdheid van werkgever en de landelijke richtlijnen die het dragen van mondkapjes in publieke binnenruimten dringend adviseren. Sterker, de herhaaldelijke weigering van een werknemer om een mondkapje te dragen op de werkplek en de conflicten die daarover weer zijn ontstaan met de directeur en een collega hebben volgens deze kantonrechter zelfs geleid tot een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding welke een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.
Coronatoegangsbewijs op het werk?
De werkgever heeft de zorgplicht voor een gezonde en veilige werkomgeving en specifiek voor COVID-19 is in het Arbobesluit tijdelijk een aanvullende bepaling opgenomen die een werkgever verplicht om tijdig maatregelen te treffen om besmetting op het werk zoveel mogelijk te voorkomen. Maar kan een werkgever nu ook haar werknemers verplichten om een geldige QR-code (straks zelfs wellicht 2G plus) te tonen alvorens een werknemer (of leveranciers, stagiaires, cliënten, opdrachtnemers en dergelijke) toegang tot de werkvloer te verstrekken? De Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen moet het voor werkgevers makkelijker maken om het coronatoegangsbewijs op de werkvloer in te zetten. Als dit wetsvoorstel tot wet wordt verheven (en dat is nog maar zeer de vraag gelet op het tot het bot verdeelde parlement over de aanpak van de coronapandemie) brengt een verplicht gestelde geldige QR-code op de werkvloer een beperking mee van de grondrechten van werknemers, zoals het recht op privacy, het recht op lichamelijke integriteit en het recht op vrijheid van godsdienst. Daar staat dan weer artikel 22 van de Grondwet tegenover dat juist strekt ter waarborging en bescherming van de volksgezondheid. In dit verband kan zeker niet onvermeld blijven dat het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) op 8 april 2021 (en vrijwel unaniem) oordeelde dat de bescherming van de volksgezondheid mee kan brengen dat individuele belangen moeten wijken en dat een vaccinatieplicht(!) zelfs een optie is. Het EHRM acht – onder omstandigheden – een vaccinatieplicht geheel in overeenstemming met het EVRM, vooral ook omdat het recht op leven (artikel 2 EVRM) en het recht op privacy (artikel 8 EVRM) juist ook om overheidsinspanningen vragen ter bescherming van het leven en de gezondheid (zie hierover uitvoerig: ‘’Vaccineren: keuzevrijheid of plicht volgens het EHRM?, NJB 2021/1643, van de hand van prof. mr. A.C. Hendriks).
Dit brengt mij terug naar de vraag of coronatoegangsbewijzen door de werkgever gevraagd mogen worden. Kan de werkgever nu ook een geldige QR-code eisen indien dit niet door de overheid verplicht wordt opgelegd en dus buiten de Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen om? Ik denk van wel, mede gelet op artikel 7:658 BW en artikel 3.2a Arbobesluit, meer in het bijzonder het willen zorgdragen voor een veilige werkomgeving voor de betreffende medewerker en diens collega’s. Een QR-code kan dan ook een geschikt middel zijn om de kans op besmetting op de werkvloer met het coronavirus (substantieel) te verkleinen. Zeker als een alternatief redelijkerwijs niet mogelijk is, zoals thuiswerken (denk bijvoorbeeld aan de zorg of aan fabrieksarbeid) is het mijns inziens zeer wel denkbaar dat een werkgever om een geldige QR-code mag verlangen. Maar goed, laten we vooral hopen dat ieder debat over mondkapjesplichten, QR-codes en (indirecte) vaccinatieplichten snel achter ons ligt en – om LeasePlan aan te halen: ‘’het nieuwe normaal (weer) terug is naar normaal’’.
Meer informatie
Heeft uw organisatie advies nodig over het bovenstaande, of kampt u met andere coronagerelateerde perikelen? Neem vrijblijvend contact op met Rolf Bindels, advocaat arbeidsrecht, om uw casus te bespreken. Mail hiervoor naar: bindels@honoreadvocaten.nl of bel: 030 214 51 50.
