In Arbeidsrecht

Het aantal flexibele werknemers is de afgelopen jaren enorm gestegen; in 2018 had bijna 35% van de werkzame bevolking een flexibel dienstverband tegenover 22% in 2003. In een poging de ‘balans’ op de arbeidsmarkt te verbeteren komt de overheid – koud vier jaar na de introductie van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) – met het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Met nieuwe regels op het gebied van flexibiliteit, ontslag en WW wil de wetgever de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleinen. Een overzicht van wat ons ditmaal te wachten staat.

Ketenregeling verruimd ten faveure van werkgevers

Onder de huidige wetgeving heeft een werknemer met een contract voor bepaalde tijd bij overschrijding van een periode van twee jaar, recht op een contract voor onbepaalde tijd. Onder de WAB zal deze termijn worden verruimd naar drie jaar. De gedachte hierachter is dat bij verruiming van de termijn het mogelijk wordt om voor een langere periode bij dezelfde werkgever te kunnen werken en flexwerkers zo niet “onnodig snel hun baan verliezen”.

Deze gedachte van de wetgever is met kritiek ontvangen. De verruiming naar drie jaar lijkt immers enkel uitstel van executie. Waarom zou de werkgever na drie jaar meer geneigd zijn om de werknemer een vast dienstverband aan te bieden? Een werkgever die de kosten van een vast dienstverband wenst te vermijden zal door de verruiming waarschijnlijk niet op andere gedachten worden gebracht.

Proeftijd blijft ongewijzigd

Het wetsvoorstel bood aanvankelijk de mogelijkheid voor werkgevers om de proeftijd te verlengen bij contracten voor bepaalde tijd (van langer dan twee jaar) van twee naar drie maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou de proeftijd zelfs verlengd kunnen worden van twee naar vijf maanden. Ook deze wijziging zou ervoor moeten zorgen dat een werkgever minder angstig wordt voor het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd. Deze voorgestane verruiming van de proeftijd heeft het echter niet gehaald: de Tweede Kamer heeft op 5 februari 2019 het wetsvoorstel aangenomen waarbij tevens is aangenomen een amendement om de proeftijd niet te wijzigen.

Stapelen van ontslaggronden weer terug van weggeweest

Ook binnen het ontslagrecht komt de wetgever de werkgever enigszins tegemoet: in dit kader wordt weer deels teruggegrepen naar het ‘oude’ ontslagrecht van voor de WWZ. Een nieuwe ontslaggrond wordt ingevoerd: een cumulatiegrond. Onder het huidige recht zijn er acht ontslaggronden en deze zijn strikt van elkaar gescheiden. Enkel wanneer sprake is van een voldragen grond mag de rechter het voorgenomen ontslag toewijzen. Met regelmaat komt het echter voor dat een werknemer enigszins disfunctioneert, waarbij tevens sprake is van een verlies aan draagvlak of vertrouwen, maar onder het huidige ontslagrecht is ‘van alles een beetje’ onvoldoende voor ontslag. Ook de huidige restgrond (ook wel de h-grond genoemd) mag niet worden gebruikt als aan andere ontslaggronden (net) niet voldaan is. De nieuwe cumulatiegrond biedt uitkomst. Het is afwachten hoe de rechtspraak zich hier zal ontwikkelen en of in de rechtspraktijk weer kan worden teruggevallen op de situatie welke gold voor de (verfoeilijke) invoering van de WWZ. Naar alle waarschijnlijkheid zal de cumulatiegrond bij werkgevers op enthousiast onthaal mogen rekenen.

Sneller aanspraak op transitievergoeding

Ook de transitievergoeding moet amper twee jaar na invoering weer op de schop. Niet alleen werknemers met een dienstverband van langer dan twee jaar krijgen het recht op een vergoeding, maar alle werknemers, vanaf de eerste dag van het dienstverband, mogen zich verheugen op een aanspraak op een (bescheiden) ontslagvergoeding. Trouwe werknemers worden juist weer benadeeld: de aanvullende ontslagvergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn wordt in het wetsvoorstel geschrapt.

WW-premies omlaag

Werkgevers die bereid zijn om werknemers een vast contract aan te bieden betalen lagere WW-premies dan voor diezelfde werknemer bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Conclusie: gemiste kansen

Brengt dit wetsvoorstel nu meer balans op de arbeidsmarkt? Wij wagen dit ten zeerste te betwijfelen. Sterker, het zou zomaar kunnen zijn dat de uitbreiding van de ketenregeling de inzet van flexibele arbeidskrachten juist eerder vergroot dan verkleint.

Als de wetgever daadwerkelijk meer rust op de arbeidsmarkt voor ogen staat – meer in het bijzonder door het aangaan van vaste arbeidscontracten te stimuleren – dan doet de wetgever er goed aan om de enorme kosten en risico’s die werkgevers moeten dragen bij (langdurige) arbeidsongeschiktheid substantieel te verminderen. Het huidige kabinet heeft hier ook oog voor gehad. In het regeerakkoord is afgesproken dat per 2020 de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor werkgever met minder dan 25 werknemers verkort zou worden naar maximaal één jaar. In de begroting van SZW is hiervoor ook geld gereserveerd. Tot heden ligt er echter nog geen voorstel voor een wetswijziging om dit mogelijk te maken.

Meer informatie

Vragen over dit onderwerp? Neem contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht. Mail naar: bindels@honoreadvocaten.nl, of bel: 030 214 51 50.